Rassegna giurisprudenziale 25 luglio 2017, a cura di Monica Serra

- STALKING OCCUPAZIONALE -

Corte di Cassazione, sezione V Penale, sentenza 19 luglio 2017, n. 35588

Secondo la Corte di Cassazione, la persecuzione di un dipendente da parte di un superiore gerarchico può andare ben oltre il mobbing e, in alcuni casi, è idonea a trasformarsi in vero e proprio stalking, per il quale il datore di lavoro risponde dei danni subiti dalla vittima, in solido con lo stalker. Con la sentenza n. 35588/2017, infatti, la Corte di Cassazione ha definitivamente condannato il responsabile di un servizio comunale per la persecuzione posta in essere nei confronti di una lavoratrice di fatto sua subordinata, e ha condannato condannato il datore di lavoro a risarcire in solido con lo stalker i danni patiti dalla vittima. In particolare, l’uomo aveva usato una serie di violenze morali contro la lavoratrice, fino ad opprimerla con atteggiamenti a sfondo sessuale. Sul piano processuale, nonostante l’iniziale capo di imputazione fosse quello di violenza privata, nel corso dei dibattimento questo veniva modificato in atti persecutori; si configura infatti il reato di stalking ogniqualvolta determinate condotte, anche se non violente, producono in chi le subisce un apprezzabile turbamento: nel caso di specie la lavoratrice aveva accumulato disagio e prostrazione psicologica.

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Rassegna giurisprudenziale 19 luglio 2017, a cura di Martina Costantino

- DISOCCUPAZIONE -

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, 10 luglio 2017, n. 16997.

La “disoccupazione” (Naspi) spetta anche nei periodi di allontanamento dell’interessato dall’Italia. L’INPS aveva negato la disoccupazione a un cittadino senegalese per il periodo di tre mesi durante i quali questi si era recato nel Paese di origine. La Corte di Cassazione, dopo aver affermato e ribadito il carattere della territorialità del sistema di sicurezza sociale, aggiunge che per ogni istituto vi sono delle precise disposizioni di legge atte a conciliare le differenti esigenze in campo. Nel caso dell’indennità in esame, i Giudici hanno ricordato che la legge italiana subordina la fruizione del beneficio unicamente al rispetto da parte dell’interessato delle norme sul controllo della disoccupazione, consistenti nel presentarsi in caso di convocazione da parte del servizio competente e nel non rifiutare un’offerta di lavoro adeguata. Di conseguenza, ai fini dell’erogazione del servizio, è sufficiente il fatto che l’interessato non si sia dimostrato inadempiente ad alcuna di tali prescrizioni.

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Rassegna giurisprudenziale 12 luglio 2017, a cura di Martina Costantino

- LICENZIAMENTO DISCIPLINARE -

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, 15 giugno 2017, n. 14862.

La Corte di Cassazione è intervenuta su un caso di licenziamento intimato a un lavoratore che, durante l’orario lavorativo, navigava per lungo tempo su internet.

I motivi del ricorso addotti dal lavoratore si fondavano, prevalentemente, sull’asserita violazione degli artt. 7 (pubblicità del codice disciplinare) e 4 L. 300/1970. I Giudici di Legittimità, respingendo il ricorso, hanno chiarito quanto segue. Per quanto attiene l’art. 7 L. 300/1970, la Corte ha sottolineato che l’onere di pubblicità del codice disciplinare aziendale previsto dalla norma «[…] si applica al licenziamento disciplinare soltanto nei limiti in cui questo sia stato intimato per una delle specifiche ipotesi di comportamento illecito vietate e sanzionate con il provvedimento espulsivo da norme della contrattazione collettiva o da quelle validamente poste dal datore di lavoro – […] - e non anche quando, […] il datore di lavoro contesti un comportamento che, secondo quanto accertato in fatto dal giudice del merito, integri una violazione di una norma penale, o sia manifestamente contrario all'etica comune, ovvero concreti un grave o comunque notevole inadempimento dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi di diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 c. c., poiché in tali casi il potere di licenziamento deriva direttamente dalla legge». Per quanto riguarda invece l’art. 4 L. 300/1970, la Consulta ha ricordato che la norma non è applicabile nei casi di attività volta ad individuare la realizzazione di comportamenti illeciti dei dipendenti idonei a recare danno all’azienda.

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Rassegna giurisprudenziale 05 luglio 2017, a cura di Monica Serra

- LICENZIAMENTO DISCIPLINARE -

Tribunale di Milano, sentenza 13 giugno 2017, est. Lombardi

Secondo il Tribunale di Milano è illegittimo il licenziamento del conducente di autobus risultato positivo a uno specifico test tossicologico (per uso di cannabis). Secondo le normative regionali sono consentite verifiche sanitarie senza preavviso sui lavoratori addetti a mansioni che comportino rischi per la sicurezza, con rimozione del dipendente nel caso in cui venga accertata la tossicodipendenza. Tuttavia, il fatto di risultare positivo a un solo test non consente di dire che il ricorrente abbia una dipendenza da droghe, né che le abbia assunte o ne subisca gli effetti negli orari di servizio. Il fatto, pertanto, non ha rilevanza disciplinare, così da comportare la reintegrazione del dipendente.

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Rassegna giurisprudenziale 28 giugno 2017, a cura di Monica Serra

- TEMPESTIVITA’ PROCEDIMENTO DISCIPLINARE -

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 19 maggio 2017, n. 12712

Al fine di stabilire la tempestività o meno della contestazione disciplinare, il computo del tempo deve essere considerato a decorrere dal momento di conoscenza del fatto disciplinarmente rilevante da parte del datore di lavoro, e non del momento storico in cui il fatto stesso è avvenuto.

Inoltre, tenuto conto di tutte le circostanze del fatto concreto, non può ritenersi violato l’obbligo di contestazione immediata per il solo fatto che il datore sia venuto a conoscenza del fatto, essendo necessario per questo anche uno spatium deliberandi per verificare la fondatezza del fatto e svolgere le indagini necessarie alla sua verifica.

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 19 maggio 2017, n. 12714

La decorrenza del termine contrattuale eventualmente previsto per l’irrogazione della sanzione disciplinare è da ritenersi sospeso per tutto il periodo in cui non possa procedersi con l’audizione del lavoratore per motivo riferibile a questo, come la malattia.

Infatti, eccepire la tardività del provvedimento perché adottato oltre il termine contrattuale viola il principio di buona fede e correttezza, tanto da poter ritenere dilatorie le richieste di rinvio rispetto a un fatto non riferibile al datore di lavoro.

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