– PROPORZIONALITA’ NEL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 8 agosto 2018 n. 20660
La nozione di licenziamento per giusta causa è legale e il giudice non è vincolato alle eventuali condotte esemplificative inserite nei CCNL; tuttavia, il giudice mantiene comunque la facoltà di far riferimento ai CCNL e alla valutazione che le parti sociali propongono in relazione alla gravità di determinati comportamenti.
Ciò premesso, l’accertamento della giusta causa di licenziamento va eseguito caso per caso valutando la gravità del comportamento addebitato al dipendente in considerazione delle circostanze del fatto.
E’ pertanto possibile che il giudice escluda che il comportamento classificato come giusta causa di licenziamento nel CCNL possa essere in realtà tale in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.
– LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 10 settembre 2018 n. 21965
E’ reintegrabile il dipendente che, nell’ambito di una “chat chiusa”, abbia rivolto delle offese all’amministratore delegato e sia quindi stato licenziato.
Nel caso di specie un lavoratore sindacalizzato aveva insultato l’amministratore delegato che aveva tentato di convincere una sua collega a cambiare sindacato.
Ebbene, secondo la Corte di Cassazione non è possibile parlare di diffamazione: le conversazioni effettuate in una chat chiusa, riservata a un numero di soggetti determinato e con accesso tramite password, godono della garanzia personale della segretezza in quanto espressione della libertà di comunicare solo con soggetti scelti.
Rispetto alla tutela assicurata al lavoratore, l’insussistenza del fatto contestato va equiparata alla liceità dello stesso con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro.
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 3 settembre 2018 n. 21569
Se il licenziamento è tardivo per inosservanza del termine per l’intimazione del licenziamento disciplinare previsto dal CCNL, il lavoratore ha diritto alla tutela reintegratoria.
In particolare, mentre i giudici di merito avevano ritenuto il licenziamento inefficace per violazione della normativa sul procedimento disciplinare e applicazione della tutela indennitaria, secondo la Cassazione la previsione contrattual-collettiva va a limitare temporalmente l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, posto che un ritardo nell’irrogazione della sanzione comporta la c.d. “fictio iuris”, ossia l’accettazione delle giustificazioni, andando ad escludere l’illiceità dei fatti contestati.
Tribunale di Milano, sezione Lavoro, sentenza 19 giugno 2018 n. 1576
Il datore di lavoro che intenda contestare la simulazione dell’infermità del dipendente deve necessariamente ricorrere agli strumenti di cui all’art. 5 S.L. e/o all’accertamento tecnico preventivo e non basarsi su mere presunzioni quali foto postate su Facebook; il Tribunale ha quindi dichiarato illegittimo il comminato licenziamento.
– COMUNICAZIONE DEI TURNI DI LAVORO –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 3 settembre 2018 n. 21562
I turni di lavoro devono essere comunicati ai lavoratori con un ragionevole anticipo, anche se non vi sono specifiche disposizioni normative.
Infatti, in assenza di precise norme, il datore di lavoro è tenuto a eseguire il contratto di lavoro con correttezza e buona fede, pur dovendo rimettere al singolo caso concreto la misura della “ragionevolezza” dell’anticipo della comunicazione: si dovrà quindi tenere conto dell’organizzazione del lavoro, delle caratteristiche concrete del rapporto, e delle necessità di vita del lavoratore.
– NOZIONE DI CARICHI DI FAMIGLIA –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 2 agosto 2018 n. 20464
Il “carico di famiglia” di cui al criterio di scelta in sede di licenziamento collettivo deve “essere individuato in relazione al fabbisogno economico determinato dalla situazione familiare e quindi dalle persone effettivamente a carico e non da quelle risultanti in relazione a altri parametri che potrebbero rivelarsi non esaustivi”, come ad esempio la mera dichiarazione dei redditi.
– LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 25 luglio 2018 n. 19732
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo che riguardi una posizione occupata da più lavoratori fungibili tra loro è necessaria l’applicazione di criteri oggettivi di scelta.
Secondo la Corte di Cassazione, infatti, anche in caso di licenziamento individuale per una generica esigenza di riduzione del personale, il rispetto dei principi di correttezza e buona fede di cui è gravato il datore di lavoro nell’esecuzione del rapporto di lavoro gli impone di operare una scelta tra più lavoratori con mansioni fungibili in base a criteri oggettivi, facendo riferimento a quelli stabiliti dalla legge sui licenziamenti collettivi.
La violazione di tale obbligo comporta però la sola tutela indennitaria.
– PREAVVISO –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 18 luglio 2018 n. 19080
E’ valida la clausola inserita nel contratto individuale di lavoro che preveda una durata del preavviso in caso di dimissioni più lunga di quella stabilita dal CCNL, ma solo se ciò comporta per il lavoratore un beneficio in termini economici o di carriera.
– APPALTO –
Tribunale di Padova, sezione Lavoro, sentenza 26 luglio 2018 n. 413
In caso di prosecuzione della prestazione lavorativa dopo la cessazione dell’appalto il rapporto di lavoro si considera alle dipendenze della committente, e ciò a meno che questa non provi la sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare tra i dipendenti e l’ex appaltatore.