Corso PhD Politecnico di Milano Nuove tecnologie e inclusione sociale. Tutela della salute e prevenzione delle discriminazioni dei lavoratori in età avanzata e delle persone con disabilità. Dispensa in italiano, Annalisa Rosiello, Maggio 2019

Premessa

Grazie ancora della partecipazione a questo corso che, come sapete, ha due obiettivi:

  1. quello di informare i dottorandi, come ricercatori e lavoratori di oggi e di domani, sulle discriminazioni e sull’impatto psicologico e sociale delle stesse.
  2. quello di sensibilizzare chi opera nel campo della ricerca tecnologica e della gestione degli spazi e dell’organizzazione, a mettere in campo le proprie competenze a supporto delle categorie di lavoratori più fragili e, per questo, più esposti a discriminazioni.

Il mio intervento è incentrato soprattutto sul secondo obiettivo e mi concentrerò in particolare sui fattori età e disabilità.

Sono avvocata del lavoro e da anni e anni mi occupo delle tematiche delle discriminazioni e del mobbing assistendo le lavoratrici e i lavoratori nelle aule di Tribunale.

Anche l’esperienza al Politecnico, come Consigliera di Fiducia, mi vede coinvolta su questi temi, con un ruolo focalizzato più sulla mediazione, sulla consulenza e sulla sensibilizzazione/prevenzione.

Il rischio salute come si previene?

Partendo dalla prevenzione, ricordiamo che l’art.. 28, d. lgs. n. 81/2008, prevede che la valutazione dei rischi “deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato …

…e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza…, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione”.

La prevenzione, in sostanza, non è destinata a un neutro che poi coincide tendenzialmente con il tipo maschio-quarantenne-in salute: le misure di promozione, prevenzione e tutela della salute che il datore di lavoro deve osservare con riguardo a questi specifici gruppi sono maggiori e, comunque, differenziate rispetto a quelle che deve rivolgere alle altre categorie di lavoratori e lavoratrici.

Ricordando  i fattori di discriminazione possiamo ricavare questo elenco: sesso, razza, origine etnica, nazionalità, religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale, orientamento o attività sindacale, orientamento politico.

Sono in quest’elenco indicate le categorie tutelate contro le discriminazioni [1].

Sovrapponibilità tra fattori di rischio salute e fattori di discriminazione

Ci sono importanti analogie e punti di sovrapponibilità  tra i gruppi omogenei considerati dalle normative sopra richiamate.

In particolare sono identici i fattori genere/sesso ed età; anche il fattore di rischio provenienza da altri paesi trova sostanziale corrispondenza nel divieto di discriminazione per nazionalità sancito dal t.u. n. 286/1998 e, indirettamente, nei fattori di discriminazione relativi a razza,  origine etnica, e per certi aspetti, religione, come diremo tra poco.

Relativamente all’handicap, ancorché non esplicitamente previsto come fattore di rischio dall’art. 28 d. lgs. n. 81/2008, deve farsi riferimento a tutta la normativa che ha valenza sia promozionale che preventiva che repressiva posta a tutela della salute e degli altri diritti fondamentali della persona con disabilità, tra cui quella dei ragionevoli accomodamenti, come diremo tra poco.

E queste categorie sono in gran parte sovrapponibili perché è notorio che le persone maggiormente a rischio salute e sicurezza sono anche quelle maggiormente soggette a discriminazioni perché considerate meno produttive o comunque “più problematiche”.

Alcuni esempi

Oggetto della nostra attenzione, in questa seconda parte del corso, riguarda la comprensione delle opportunità che si possono creare mettendo a frutto ricerche e studi nei vostri ambiti, a vantaggio delle categorie più fragili tutelate dalla normativa della sicurezza e dalla normativa antidiscriminatoria.

E questo sia nella fase di progettazione di macchinari / processi / sistemi, sia, per esempio, come consulenti tecnici dei Tribunali.

Facciamo subito un esempio legato al fattore di rischio età. L’età rappresenta un rischio sia per i lavoratori molto giovani e quindi inesperti, sia per i lavoratori anziani, per tutta una serie di problematiche legate all’invecchiamento, di cui parleremo [2].

Un caso di successo è quello iniziato nel 2007 in uno stabilimento BMW nella Baviera meridionale. Si è trattato di un esperimento pilota nell'unità “cambi” caratterizzato dalla costruzione della cosiddetta ‘linea dei pensionati', composta per circa il 30% da over 50 anni e per il 18% di operai con età inferiore ai 30 anni.

Vi è stato un forte coinvolgimento dei lavoratori nelle scelte organizzative e l'esperienza pilota ha generato incrementi di produttività, diminuzioni dell'assenteismo e grande affiatamento dei gruppi di lavoro, con un ridottissimo investimento.

In particolare l'investimento è servito a realizzare, anche con la consulenza di fisioterapisti, modifiche sia dell'organizzazione che della fabbrica e delle attrezzature di lavoro, dai pavimenti in legno, alla tipologia delle calzature e delle sedie, ai monitor orientabili, alle lenti di ingrandimento, alla tipologia dei tavoli di lavoro ed all'ingrandimento dei caratteri sugli screen saver [3].

Invece l’assenza di attenzione e di misure differenziate a tutela dei gruppi di lavoratori più a rischio, comportano spesso malattie, infortuni e anche marginalizzazione e discriminazioni.

Facciamo un altro esempio, stavolta legato alla disabilità.

Il caso che vi espongo brevemente è tratto dalle aule di Tribunale, e in particolare del Tribunale di Ivrea.

Una lavoratrice disabile era stata licenziata perché, per gravi problemi alla schiena, era stata ritenuta non idonea alle mansioni. Anticipiamo subito che la normativa prevede una protezione molto forte delle persone con disabilità, per cui il datore di lavoro, come diremo, è tenuto ad adattare l’organizzazione e gli spazi, nei limiti della ragionevolezza, come diremo.La lavoratrice si rivolgeva al Tribunale sostenendo che il suo licenziamento fosse illegittimo in quanto con piccoli accorgimenti la società avrebbe potuto rendere la postazione di lavoro (e conseguentemente le mansioni affidate alla lavoratrice) compatibile con le sue condizioni di salute.Il Giudice, tra le varie prove, disponeva una Consulenza Tecnica per verificare “se fosse possibile – senza stravolgere la produzione - posizionare all’interno del reparto dove lavorava la signora, due pedane oleodinamiche che consentissero di elevare cassoni con sponde abbattibili contenenti i pezzi grezzi e lavorati, in modo da eliminare o grandemente diminuire i piegamenti degli addetti ai macchinari stessi, quantificando i relativi costi[4]. Il caso si è concluso con la reintegrazione di questa lavoratrice, come esamineremo nel dettaglio più avanti.

Salute, discriminazioni e differenze di età

Per quanto riguarda il fattore di rischio legato all’età, come accennavamo, occorre premettere che i lavoratori possono essere esposti a maggiori rischi quando sono particolarmente giovani (di età inferiore ai 29 anni) per l’inesperienza o la job insecurity; oppure quando sono over 50.

Le persone maggiormente a rischio salute e discriminazioni, sono senz’altro i lavoratori over 50.

Con un’approssimazione estrema possiamo sintetizzare che la maggiore esposizione al rischio “salute” è dovuta, in particolare, a problematiche di tipo fisico (riduzione della forza muscolare, diminuzione della motilità delle articolazioni ed elasticità dei tessuti, aumento delle patologie del rachide, maggiore difficoltà a mantenere la postura e a sopportare sforzi prolungati), di tipo sensoriale (diminuzione della capacità visiva e uditiva), di tipo cognitivo (maggiore difficoltà ad adeguarsi a cambi improvvisi dei processi produttivi, minor prontezza di riflessi e memoria), maggiore probabilità di insorgenza di malattia (diabete, colesterolemia, osteoporosi) [5].

Ciò comporta, per il lavoratore over 50, una difficoltà mediamente più alta nello svolgimento delle mansioni assegnate.

Il dato dell’invecchiamento della popolazione legato al cambio delle norme pensionistiche e le connesse problematiche è ormai noto e non può essere ignorato dai datori di lavoro in sede di valutazione dei rischi e di adozione di misure o soluzioni appropriate e ragionevoli.

E questo serve anche per prevenire pratiche discriminatorie o di molestie come lo straining del lavoratore anziano per “convincerlo” a lasciare il lavoro.

Possono pertanto e - se il contesto specifico sul piano della valutazione dei rischi lo richiede – debbono essere poste in atto una serie di misure o adattamenti atti a valorizzare la figura del lavoratore non più giovane e a mantenere la sua integrazione all’interno del luogo di lavoro.

Le misure preventive concrete, anche in questo caso, potrebbero essere di tipo organizzativo, ovvero legate ai ruoli e alla programmazione delle carriere, o ancora basate su una più mirata copertura sanitaria e assistenza medica su miglioramenti logistici e tecnici o anche su percorsi formativi e motivazionali. Ulteriore misura, previa adeguata formazione tecnologica e sulle strumentazioni, potrebbe essere lo smart-working.

Tali misure, oltre ad assicurare la protezione dei lavoratori di età avanzata, prevengono rischi specifici e anche le discriminazioni. Inoltre tendono al mantenimento dell’impiegabilità dei lavoratori, a migliorare l’ambiente di lavoro e ad aumentare la produttività.

Età, tecnologie e altre misure a supporto

Per rimanere nell’ambito legato alle vostre competenze, e sempre in quest’ottica, si sta lavorando all’utilizzo degli esoscheletri robotici per migliorare gli standard di vita di persone che necessitano di una migliore mobilità e di ottimizzare le modalità di lavoro nell’ambito industriale e dei servizi [6]; tra queste, principalmente, i lavoratori in età avanzata e le persone con disabilità.

Ad esempio alla Fiat-FCA di Melfi,  sta utilizzando gli esoscheletri in via sperimentale su una linea con alcuni operai.

Gli esoscheletri possono essere attivi, cioè motorizzati, oppure passivi, come per esempio un sostegno alle gambe per supportare un lavoratore quando è accucciato, o un esoscheletro legato a un braccio, per alleviare la fatica quando il lavoratore compie una delicata saldatura, e così via.

La sperimentazione di questi strumenti indossabili è particolarmente avanzata nel settore automobilistico, con testimonianze interessanti, come per esempio quella di un lavoratore della Ford che afferma: “da quando ho cominciato a indossare il giubbotto (di sostegno alla schiena, ndr) non sono più dolorante e ho più energia” [7].

Gli esempi potrebbero moltiplicarsi, come risulta anche dalle tabelle allegate (v. allegato B) e, per rimanere nei vostri ambiti, vanno dallo smart working, alla progettazione di sistemi di illuminazione, dal curare gli spazi di lavoro, evitando rumori e fastidi, alla progettazione di software più semplici da utilizzare, dal curare la corretta insonorizzazione o predisporre segnali acustici o vibrazioni, alla formazione mirata (tecnologica e anche sulle soft skills, e così via.

E’ compito dei “tecnici” operare nella direzione sia dello sviluppo di tecnologie e di macchinari utili ad accrescere la produttività e il profitto, sia in quella della tutela dei diritti dei lavoratori; come abbiamo detto, lavorare in questa direzione porta  a salvaguardare la salute e a prevenire le discriminazioni, le molestie e l’esclusione dal mercato del lavoro, segnatamente della popolazione adulta.

Inoltre, in un momento in cui le tecnologie vengono tacciate di causare la perdita del lavoro e la marginalizzazione dei lavoratori, lavorare in questa direzione potrebbe rivestire un alto valore etico e sociale.

Sottolineo e rimarco che nell’era Idustria 4.0 i licenziamenti tecnologici nonché le molestie morali e le discriminazioni sono in forte aumento.

Registriamo nella pratica forti discriminazioni anche nella formazione 4.0.

I lavoratori in età avanzata, infatti, non risultano (in misura percentuale elevata) formati, a livello di istruzione primaria, secondaria, universitaria e post-universitaria, sulle nuove realtà tecnologiche, che sono peraltro in continua evoluzione (integrazioni digitali, industrial internet, cloud, cyber-security, big data analytics). Con l’effetto che gli stessi lavoratori rischiano di subire una forte marginalizzazione, fino all’esclusione dal lavoro.

Un’attenzione particolare va quindi rivolta soprattutto alla formazione, anche attraverso le nuove tecnologie digitali: ad esempio la progettazione di software e altri strumenti con istruzioni facili da comprendere e altrettanto semplici da utilizzare, rappresenta un’altra opportunità per voi tecnici, per supportare questa categoria a forte rischio anche nell’approccio alla formazione tecnologica.

Salute, discriminazioni e disabilità

Ma esiste un ambito  in cui opera un vero e proprio nesso tra la mancata adozione di misure anche legate alla salute, sicurezza, inclusione e discriminazione. E questo è la disabilità, cui abbiamo già accennato nell’esempio tratto dal Tribunale.

Anche attraverso la normativa sui ragionevoli accomodamenti, di derivazione comunitaria.

Si tratta di una normativa che consente di imporre al datore di lavoro di adattare l’organizzazione del lavoro e della produzione alla persona con disabilità; ciò a condizioni di ragionevolezza e sostenibilità (economica ma non solo).

Le misure obbligate possono essere di tipo architettonico, ambientale, biomedico, ingegneristico, logistico,  organizzativo, formativo.

Qualora ciò non dovesse accadere la sanzione per l’impresa è quella della nullità sancita dal diritto antidiscriminatorio.

Si ricorda infatti che la Convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità, richiamata dal nostro legislatore, equipara il rifiuto di adottare un accomodamento ragionevole a una discriminazione.

Esiste inoltre un fondo dell’Inail che prevede un aiuto per le imprese che attuano progetti di inserimento, reinserimento e formazione destinati alle persone con disabilità (v. appendice normativa in allegato B).

E, come si può intuire, tutta la strumentazione di cui abbiamo parlato a supporto delle persone in età avanzata – soprattutto se la ricerca porta a un miglioramento  delle prestazioni prestazioni e a un abbattimento dei costi – potrebbe costituire un ragionevole accomodamento per le persone con disabilità e una possibile misura per i lavoratori anziani.

Disabilità: il caso trattato dal Tribunale di Ivrea

Ma veniamo a esaminare come si è risolto quel caso trattato dal Tribunale di Ivrea.

Secondo il Consulente del Tribunale, “la soluzione tecnica per evitare un eccessivo sforzo della schiena della ricorrente (che, quotidianamente doveva compiere tra le 400 e le 600 flessioni, di ampiezza variabile a seconda del riempimento dei cassoni) prevederebbe:

“1. Utilizzo di piattaforma pneumatica elettrica da incassare nel pavimento.
Tale soluzione prevede la realizzazione nel pavimento di un vano di altezza di 20 cm al fine di mantenere il cassone a filo pavimento con la pedana tutta ribassata; in tal modo sarebbe possibile effettuare la attuale manovra del carrello elevatore a forche frontali. Tale soluzione tuttavia prevede le seguenti lavorazioni:
a. Realizzazione di un vano delle dimensioni di 80 x 130 x h 20 cm nell’attuale pavimento realizzato in cemento armato. Il costo stimato di tale lavorazione, compreso lo smaltimento delle macerie risultanti è stimabile in 1500 euro / vano. Per ogni isola di lavoro sarebbero necessari due vani con una spesa relativa di 3000 euro / isola (si veda preventivo specifico in allegato 14).
 b. Allacciamento elettrico della piattaforma con realizzazione di canalina dedicata posizionata ad altezza adeguata (minimo 300 cm dal pavimento) e calata delle linee in corrispondenza della pedana; presa tensione in corrispondenza del quadro elettrico di alimentazione della macchina operatrice presente nell’isola.
Costo stimato dell’intervento per singola Isola: 2100 euro, compreso di certificazione di conformità dell’impianto elettrico realizzato alle normative esistenti (si veda preventivo). c. Approvvigionamento di pedana pneumatica con portata di almeno 20 q.li (peso massimo cassone pieno), costo da listino 2065 euro (si veda allegato per scheda tecnica). Sarebbero necessarie due pedane per isola (in quanto sono presenti due cassoni: uno per il prodotto grezzo, uno per il prodotto finito) con un costo per singola Isola di 4130 euro.

Il totale costo per singola isola sarebbe pertanto di euro 3000 + 2100
+ 4130 = 9230 euro + oneri fiscali.”


Per rendere la sola posizione di lavoro della lavoratrice licenziata compatibile con le sue condizioni di salute, quindi, sarebbero stati sufficienti circa 10.000,00 euro, vale a dire, in rapporto al fatturato, una cifra assolutamente modesta ragionevole e proporzionata agli interessi di causa.


Per questo il giudice ha reintegrato la lavoratrice con disabilità.

Conclusioni

Avviandoci alla conclusione, ribadiamo che con questo intervento si è inteso fornire qualche semplice e pratico spunto di riflessione sulla corrispondenza tra gruppi di soggetti a rischio “sicurezza” e gruppi soggetti a rischio discriminazioni.

Questa corrispondenza non è casuale e infatti nella pratica è molto frequente che le discriminazioni colpiscano principalmente quegli stessi gruppi per i quali il legislatore della sicurezza ha richiesto  un’attenzione particolare perché particolarmente fragili.

Queste misure sono volte a evitare che – un ingiustificato trattamento uguale in situazioni sensibilmente differenti – possa costituire di per sé una discriminazione.

E, sulla scorta dei peculiari rischi illustrati, ma anche degli obblighi stabiliti per le imprese nel nostro ordinamento, l’invito è quello di mettere la vostra professionalità e la vostra ricerca, almeno in parte, al servizio delle persone più esposte a rischi, come i lavoratori anziani e le persone con disabilità di cui abbiamo parlato in questa sessione.

Troverete allegati a questa dispensa dei materiali: in particolare il decreto legislativo 216/2003 che, assieme alla altre disposizioni antidiscriminatorie richiamate anche ieri, regolamenta le discriminazioni per età, disabilità e i ragionevoli accomodamenti; è altresì allegata la normativa Inail sui ragionevoli accomodamenti e delle tabelle con le principali criticità legate all’età.

Grazie per l’attenzione!

Scarica qui il pdf completo di allegati.

[1] Per approfondire alcune tra le principali leggi inerenti gli argomenti trattati nella presente lezione v. allegato A.

[2] V. Anche allegato B).

[3] Carlo Des Dorides, “Politiche di active aging, un’opportunità per le aziende”, a questo link https://www.aidp.it/hronline/2016/1/1/politiche-di-activeageingunopportunita-per-le-aziende.php

[4] Tribunale di Ivrea, 24 febbraio 2016, Ordinanza dott. Fadda.

[5] Nell’allegato b) di questa presentazione vi è uno schema più dettagliato con le pecuiliarità, i risvolti lavorativi e le possibili azioni.

[7] A Valencia gli addetti alla catena di montaggio indossano strutture in titanio e carbonio che li agevolano nelle operazioni più pesanti. Per l’azienda l’incidentalità ridotta del 90%

 
 

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