Diritto di ferie: come, quando e perché

Chiara Vannoni, luglio 2016

Con l’approssimarsi dell’estate, la domanda ricorrente è: “quando vai in ferie?”. Ebbene le ferie sono spesso motivo di conflitti endemici. Può quindi risultare utile condividere una panoramica sulla fattispecie, che ne tracci non tanto gli aspetti ludici e di viaggio, quanto quelli giuridici, ovvero i casi particolari e controversi che, nelle realtà aziendali e non, si possono verificare.

Con l’approssimarsi dell’estate, la domanda ricorrente è: “quando vai in ferie?”. Ebbene le ferie sono spesso motivo di conflitti endemici. Può quindi risultare utile condividere una panoramica sulla fattispecie, che ne tracci non tanto gli aspetti ludici e di viaggio, quanto quelli giuridici, ovvero i casi particolari e controversi che, nelle realtà aziendali e non, si possono verificare.

Innanzitutto, il diritto alle ferie è riconosciuto al lavoratore dipendente direttamente dalla Costituzione. L’art. 36, terzo comma, afferma infatti che “il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite”, senza quantificare la durata di tale periodo, ma precisando che è un diritto irrinunciabile.

L’art. 2109 c.c. analogamente parla di “diritto ad un periodo di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel periodo che il datore di lavoro stabilisce”. La disposizione codicistica prevede che, in via generale, tale periodo debba essere “continuativo”, ma pare riconoscere unicamente al datore di lavoro la facoltà di stabilirne la collocazione.

Ultimo, ma non meno importante, il D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 (che ha attuato due direttive CE in materia di organizzazione dell’orario di lavoro) chiarisce che “il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va goduto per almeno due settimane consecutive. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità”.

Riscostruita, quindi, a livello sistematico la fattispecie, vediamo ora di comprenderne meglio la ratio,e di chiarire alcuni punti controversi nell’applicazione pratica.

Le ferie sono un diritto irrinunciabile

In primo luogo, è importante ricordare che la funzione delle ferie è quella di consentire al lavoratore la reintegrazione delle energie psicofisiche, oltre che di consentirgli la partecipazione alla vita di relazione, familiare, sociale nonché per consentirgli il soddisfacimento di esigenze di carattere ricreativo e culturale (tutti beni riconducibili a tutela di diretta derivazione costituzionale: Corte cost., 22 maggio 2001, n. 158, in Lavoro nella Giur., 2001, 7, 643; Corte cost., 19 dicembre 1990, n. 543; Corte cost., 14 giugno 1990, n. 297; Corte cost., 30 dicembre 1987, n. 616; Cass., 12 novembre 2001, n. 14020; Cass., 10 dicembre 2001, n. 15597).

Per questo motivo il diritto alle ferie è sancito come “irrinunciabile” dal lavoratore, previsione questa che si ritiene non possa essere superata neppure con un accordo “privato” tra il lavoratore e il datore di lavoro.L’irrinunciabilità deriva dal fatto che la funzione delle ferie è quella di garantire il recupero delle energie del lavoratore, interesse questo che prevale su altre ragioni (fra tutte, quella economica del datore di lavoro).

Le ferie sono proposte dal lavoratore e approvate dal datore di lavoro

Una delle questioni più dibattute rispetto al godimento delle ferie riguarda la determinazione del loro periodo di godimento, cioè se tale decisione spetti unicamente al datore di lavoro, oppure se si tratti di una decisione in qualche modo congiunta.

La risposta è inevitabilmente salomonica.

La Giurisprudenza ha affermato che “non è il dipendente, ma l’imprenditore, nell’esercizio del proprio potere di organizzazione, a dover stabilire la data o il periodo di godimento delle ferie da parte del prestatore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa. Al lavoratore, invece,compete la facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale (Trib. Milano 21/1/2008)”

In sostanza, il dipendente avrebbe unicamente la facoltà di indicare il periodo in cui vorrebbe godere delle ferie, fermo restando il potere del datore di lavoro di stabilire in concreto tale periodo. Il datore di lavoro, però, non può agire come se non avesse alcun limite: il suo potere è infatti contenuto dalla necessità di trovare una “via di mezzo” tra il buon funzionamento della propria attività e il diritto del lavoratore all’effettivo godimento delle ferie, in un periodo che rispetti per quanto possibile i suoi interessi e le sue necessità.

Pertanto, è certamente illegittima la determinazione unilaterale del periodo di godimento delle ferie da parte del datore di lavoro qualora non si considerino gli interessi dei lavoratori e non vi siano comprovate esigenze organizzative aziendali.In altre parole, deve essere salvaguardata la funzione fondamentale dell’istituto di consentire al lavoratore la reintegrazione delle energie psicofisiche.

Questo però, è bene chiarirlo, non legittima il lavoratore a modificare di propria iniziativa il periodo di ferie, o ad autoassegnarselo.

La malattia durante le ferie può sospenderle, ma non sempre

Altro caso discusso, è quello della malattia che subentra durante le ferie: che cosa succede in quei casi?

La Corte di Cassazione (sentenza 2515/96) ha affermato che per l’art. 2109 c.c., come rivisto dalla Corte Costituzionale, la malattia sospende le ferie, salvo il caso in cui la malattia stessa non sia tale da pregiudicare la funzione delle ferie, il cui scopo è consentire il recupero delle energie psico-fisiche attraverso il riposo e la ricreazione.

Infatti il principio secondo cui la malattia, insorta durante il periodo di ferie,sospenda il loro decorso non ha valore assoluto, ma sono ammesse eccezioni in relazione alla specificità degli stati di malattia denunciati e alla loro incompatibilità con l’essenziale funzione di riposo, recupero delle energie psicofisiche e ricreazione, propria delle ferie. Ne consegue che la conversione dell’assenza per ferie in assenza per malattia operi soltanto a seguito della comunicazione dello stato di malattia al datore di lavoro.

In sostanza, dipende dal tipo di malattia. Si può affermare che uno stato ansioso depressivo (purtroppo negli ultimi tempi assai frequente in capo a lavoratori, in relazione alla tipologia delle attività svolte e al contesto lavorativo) sia compatibile con la fruizione delle ferie, mentre una forma fortemente influenzale o un ricovero ospedaliero certamente non lo sono.

Il comporto: l’utilizzo delle ferie per prolungare la malattia per prevenire il licenziamento

Diversamente, nel caso di malattia prolungata e di timore del lavorare di superare il periodo di comporto (cioè il lasso di tempo di malattia durante il quale è prevista la conservazione del posto di lavoro), il dipendente potrà chiedere – anzi, ne avrà il diritto - di usufruire dei giorni di ferie non goduti per appunto scongiurare l’evento del superamento del comporto e quindi il licenziamento.

Il lavoratore dovrà quindi fare apposita richiesta per poter godere delle ferie residue e tale richiesta dovrà essere accolta e, qualora il datore di lavoro ritenesse opportuno rifiutare tale richiesta, sarà tenuto a indicare nel dettaglio i motivi del rifiuto.

La giurisprudenza ha avuto modo di esprimersi diffusamente sul punto, rilevando sempre, nelle varie pronunce successive, il “rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare in tal modo (cioè mediante la fruizione delle ferie, NdR), la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza del periodo di comporto”.

Insomma, i Giudici sembrano ben più propensi a tutelare, tra i due interessi contrapposti, quello del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro.

La cessione delle ferie eccedenti i minimi previsti

Ultima notazione la merita la recente disposizione, contenuta nel Jobs Act, relativa all’introduzione dell’istituto della cessione. Si tratta di una sorta di donazione, a titolo gratuito appunto, che un lavoratore fa a favore di altri colleghi dipendenti, che necessitino di assistere figli minori, dei riposi e delle ferie maturati ed eccedenti rispetto ai minimi previsti che, nel caso delle ferie, abbiamo visto essere di quattro settimane.

La cessione non richiede il consenso del datore del lavoro e le modalità per il concreto esercizio della cessione dovranno essere fissate dai contratti collettivi: ad oggi però non si rinvengono accordi in tale senso.

Questo contributo è in fase di pubblicazione nella rivista "Pianeta lavoro e tributi"

 

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