Attività del Centro Donna Camera del lavoro di Milano riferita all'anno 2013 - Conferenza stampa

di Annalisa Rosiello e Chiara Vannoni, febbraio 2014

La consulenza e l’assistenza legale in ambito giuslavoristico.

Premessa

I casi tipici trattati nell’ambito del centro donna anche nel 2013 riguardano, parlando in generale, due macro-aree:

- Le discriminazioni di genere al lavoro e le molestie morali (o mobbing di genere) – 60% degli accessi/richieste di intervento

Queste situazioni si verificano normalmente al rientro dalla maternità e in relazione a due situazioni tipiche: a) il licenziamento al termine del periodo di tutela dell’anno di età del bambino e b) il demansionamento sempre conseguente alla maternità

- le molestie sessuali sul luogo di lavoro – 20-30% degli accessi/ richieste di intervento

Queste situazioni si sono riscontrate maggiormente nelle ipotesi di particolare debolezza contrattuale della lavoratrice legate a condizioni personali (per esempio lavoratrici-madri singles o separate) o soggette a una condizione di precarietà contrattuale: ipotesi cioè in cui la lavoratrice è “ricattabile” in ragione del contratto “atipico” (contratto a progetto, somministrazione, ecc.) o a termine.

Ad esempio stiamo trattando il caso di una dipendente di un piccolo esercizio, molestata pesantemente sia a livello verbale che a livello fisico (avances, battute, frasi e parole scurrili con ricadute sessuali, inviti reiterati ad avere rapporti sessuali, toccamenti, ecc.). La lavoratrice è stata alla fine licenziata con un pretesto; si è provveduto al deposito della denuncia-querela e siamo in procinto di depositare la causa di lavoro per impugnare il licenziamento (discriminatorio).

Le peculiarità del 2013 – L’impatto della nuova legislazione e la crisi economica

L’anno 2013 è stato caratterizzato dalla gestione di un copioso numero di licenziamenti individuali (per quanto riguarda la specifica esperienza nel centro donna) rientranti sotto il regime della legge Fornero (L. 92 entrata in vigore il 18 luglio 2012).

Più in generale il 2013 ha visto la necessità di una cospicua attività di consulenza sulla legislazione più recente che, oltre alla disciplina dei licenziamenti, ha modificato quella delle dimissioni (imponendone la convalida), ha introdotto novità sulle assunzioni a termine, sulle collaborazioni autonome, in materia pensionistica, ecc..

L’applicazione della nuova normativa, ormai in vigore da un anno e mezzo, si è riverberata anche nell’ambito dell’assistenza sindacale e legale delle donne lavoratrici, che hanno avanzato numerose richieste di consulenza ed assistenza legate, appunto, alle nuove norme.

Va detto tuttavia che non sempre le consulenze sfociano in vertenze quando il rapporto è ancora in essere, dato che la situazione di crisi in cui versa il nostro paese rende difficile la scelta di “fare causa” per il timore di compromettere il lavoro.

Questo – riteniamo – è un (ulteriore) effetto estremamente preoccupante della crisi: i casi di cui ci occupiamo riguardano valori quali l’eguaglianza, il rispetto, la dignità, la salute, principi fondamentali sanciti dalla nostra Costituzione, che tuttavia rischiano di passare in secondo piano; le donne temono per la tenuta del lavoro e spesso si trovano in situazioni in cui il coniuge non lavora, è in Cassa Integrazione, ha un’occupazione precaria; oppure sono separate, o con figli ancora a carico, ecc.; in questi casi può accadere che le stesse optino per soprassedere, o ritardare l’iniziativa, dicendo che hanno solo bisogno di chiarire quali sono i diritti e le possibilità.

Noi sappiamo che “farsi andar bene” situazioni di gravi maltrattamenti o addirittura di molestie sessuali ha normalmente un effetto devastante e, come sindacato e legali, caldeggiamo l’iniziativa giudiziale, qualora sussistano validi presupposti; naturalmente la scelta finale spetta alla donna e spesso, lo si ribadisce, ci troviamo davanti a gravi titubanze ed incertezze legate, appunto, alla difficoltà di reperire altra occupazione.

Segue: Il mobbing e le discriminazioni legate all’eta’ (ma anche ai permessi 104, a congedi, per ragioni di disabilita’, ecc.) che sfociano in licenziamenti per via disciplinare o sempre per motivo oggettivo ma che in realtà mascherano motivazioni discriminatorie

Prosegue anche nel 2013 il fenomeno delle azioni vessatorie (giunte fino al licenziamento) di donne non più giovani, ma anche di persone che accedono ai permessi ex lege 104, a congedi, ecc..

Spesso queste persone sono destinatarie di licenziamenti adottati “con la scusa” della crisi, quindi per giustificato motivo oggettivo. Per le aziende, infatti, licenziare per tale motivo è ritenuto (e divenuto) più semplice in seguito alla legge “Fornero” se non altro perché le aziende sono convinte, e non del tutto a torto, che - salva la macroscopica infondatezza del licenziamento - la tutela applicabile sia solo quella di tipo economico (risarcimento ricompreso tra le 12 e le 24 mensilità). Molti di questi licenziamenti, tuttavia, mascherano un intento discriminatorio.

Siamo in presenza di situazioni in cui evidentemente l’azienda non vede l’ora di liberarsi di alcune categorie di soggetti (prevalentemente donne) perché ritenuti troppo anziani (o troppo impegnati in vicende familiari, ecc.); in tale contesto il profilo discriminatorio, per le difficoltà probatorie sottese, non sempre è tuttavia agevole da far emergere; sovente si è dunque indotti a muovere la trattativa solo su basi economiche, comunque insoddisfacenti in rapporto agli anni che mancano alla pensione nonché, più in generale, alle pesanti difficoltà di reperire un nuovo lavoro legate alla crisi (e anche all’età, purtroppo).

Si può dunque confermare anche quest’anno che le discriminazioni legate all’età o a profili di difficoltà familiare della lavoratrice costituiscono un fenomeno sempre più preoccupante ed in aumento.

Abbiamo ad esempio seguito il caso di una signora di 57 anni, commessa in un negozio di articoli per la casa, che ha lavorato per lungo tempo alle dipendenze della vecchia gestione. Subentrata la nuova gestione la sua figura ha cominciato a divenire “incomoda” fin da subito: accuse di lentezza nella gestione delle operazioni di cassa, insulti e offese costanti, fino al licenziamento per via disciplinare (quindi in questo caso non per crisi) avvenuto sulla base di un pretesto (una presunta parolaccia indirizzata al responsabile da parte della nostra assistita). La causa si è conclusa con un risarcimento economico, ma la signora – che ha comunque preferito la chiusura conciliativa – non troverà facilmente altra collocazione.

La “peculiarità”: discriminazioni nei riguardi dei padri fruitori di congedi parentali

Lo scorso anno ha inoltre ha portato alla nostra attenzione anche i primi casi di discriminazione “al maschile”, cioè nei confronti di lavoratori padri che chiedono di poter usufruire dei congedi parentali (ex d.lgs. 150/2011) che sono nella “tradizione” fruiti dalle madri ma che, recentemente, cominciano ad essere richiesti anche dai padri.

Si è quindi notata una spaccatura nell’approccio socio-culturale: da un lato le coppie più giovani cercano di utilizzare in modo equanime i congedi; dall’altro però l’atteggiamento di diffidenza e discriminazione del datore di lavoro è lo stesso e la reazione anche molto dura.

Ad esempio in un caso trattato il padre, alla nascita della secondogenita, aveva chiesto informazioni all’azienda in merito alle possibilità di fruizione del congedo; l’azienda “reagiva” alla richiesta licenziando il lavoratore con la “scusa” del mancato superamento del periodo di prova; impugnato il licenziamento con affermazione della sua origine discriminatoria, in seguito alla causa il lavoratore decideva di conciliare con un risarcimento economico avendo reperito altra occupazione, nel frattempo.

Per concludere  

In generale può dunque dirsi che le più recenti modifiche legislative e la situazione di crisi generale hanno segnato un indebolimento – rispetto agli anni precedenti – dell’accesso alla giustizia e dei livelli di tutela. Nonostante questo possiamo dire che – compatibilmente con la situazione generale e legislativa – abbiamo comunque ottenuto – sul piano processuale – risultati che rimangono positivi.

Il che ci spinge a proseguire con forza e determinazione sempre maggiori, nell’auspicio, comunque, che la situazione complessiva a livello sia economico che normativo migliori radicalmente.

 

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