Premesse
Il mio spazio di osservazione è quello di avvocato pro-labour che da anni si occupa della difesa delle lavoratrici e dei lavoratori vittime di mobbing, molestie sessuali e disfunzioni organizzative.
Partendo da questo mio specifico punto di vista vorrei brevemente parlare, attraverso qualche esempio, dei possibili abusi e/o arbitrarietà nell’esercizio da parte delle aziende del potere direttivo e dello ius variandi, i cui confini sono stati notevolmente ampliati dall’art. 3, d.lgs. 81/2015 (nuovo 2103 c.c.) e di come il diritto antidiscriminatorio e, più in generale, i principi costituzionali e di diritto comune possano fare da argini a questi possibili abusi.
Dal blog Area Pro labour de ilfattoquotidiano.it 8 giugno 2016
Dopo l’entrata in vigore il Jobs act i licenziamenti disposti nei confronti dei dipendenti sottoposti al vecchio articolo 18 sono progressivamente aumentati.
Le motivazioni addotte dai datori di lavoro sono le più svariate: dai licenziamenti disciplinari pretestuosi (è di pochi giorni fa la notizia di una commessa “storica” di un supermercato, licenziata … per un panino) ai sempre più frequenti licenziamenti per scarso rendimento o eccessiva morbilità.
Il dato più eclatante deriva dal fatto che, nella maggior parte dei casi, il lavoratore colpito da un provvedimento espulsivo, quale il licenziamento, è generalmente un dipendente considerato “vecchio” in termini sia anagrafici che di anzianità aziendale.
L’uso dei social network è diventato parte integrante delle nostre abitudini.
Internet, con i suoi contenuti, è accessibile praticamente con ogni mezzo e da ogni dove, incluso il luogo di lavoro, che molto spesso non rappresenta una “zona interdetta alla navigazione”.
Così capita che le persone, trascorrendo al lavoro buona parte della loro giornata, non sempre aspettino le pause per connettersi, ma approfittano dei tempi morti che pur si verificano nel pieno della prestazione lavorativa o, alle volte, la interrompono volontariamente.
“We want sex (equality)”: questa la scritta sui cartelli comparsi all’interno della fabbrica Ford di Dagenham, Westminster, nel 1968.
La tematica del gender pay gap è ancora irrisolta, nonostante la “parità di trattamento”, le “pari opportunità” e il contrasto alle discriminazioni siano tra i nuclei portanti dell’essere “Europa” e ciò fin dal momento stesso della nascita della Comunità Europea.
A distanza ormai di quasi un anno dall’emanazione della norma sul contratto definito “a tutele crescenti” (qui il testo), assistiamo allo sconsiderato abbattimento dei diritti, nonostante sia stato più volte detto che non esista alcuna correlazione tra diminuzione delle tutele e crescita dell’occupazione.
