La signora Bianchi (il nome è di fantasia) è stata dipendente per 20 anni di una società della grande distribuzione, prevalentemente con mansioni di cassiera. Una volta raggiunti i requisiti per la pensione, riceve dal direttore del personale la proposta di dare le dimissioni a fronte di un incentivo; ma la signora che non ha raggiunto i limiti di età (all’epoca della vicenda 65 anni) declina gentilmente l’invito, facendo presente che preferisce rimanere a lavorare ancora almeno un altro anno.
Definizione
Il tema del “benessere organizzativo” o “salute organizzativa” è ormai da tempo argomento di attenzione, anche normativa.
Per benessere organizzativo si intende comunemente la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori per tutti i livelli e i ruoli.
Studi e ricerche sulle organizzazioni hanno dimostrato che le strutture più efficienti sono quelle con dipendenti soddisfatti e un “clima interno” sereno e partecipativo.
Le indagini di clima
Con riguardo alle specifiche valutazioni dei rischi da stress lavoro correlato previsti dall'art. 28 del D.Lgs. n° 81/2008, uno strumento molto valido e significativo è quello della rilevazione, attraverso idonei strumenti di indagine, del clima presente nel luogo di lavoro.
Il “clima”, nella accezione che ci riguarda, indica lo stato di benessere (o di malessere) dell'organizzazione del lavoro così come percepito dalla maggior parte degli addetti.
Scheda sintetica - Definizione
Le donne sono frequentemente i soggetti più a rischio di mobbing e/o di marginalizzazione, specialmente al rientro dalla maternità o a seguito di matrimonio o anche a seguito del rifiuto di avances (v. anche voce molestie sessuali e stalking occupazionale): si parla in questi casi, di mobbing di genere.
Definizione
Dal punto di vista medico-scientifico, così come sul piano più strettamente giuridico, il fenomeno del mobbing è stato oggetto di numerosi studi ed approfondimenti.
Scheda sintetica - Definizione
Benché venga spesso utilizzato il concetto di mobbing quale espressione per definire ogni situazione di malessere e disagio sul luogo di lavoro, nell’ambito clinico ed anche – più recentemente - nel panorama giuridico (prevalentemente giurisprudenziale ma anche normativo) si sono con maggiore precisione delineate figure differenti e maggiormente specifiche a descrizione delle varie situazioni di conflittualità lavorativa che danneggiano il lavoratore, ma anche l’organizzazione aziendale così come, in senso più ampio, la collettività.
Scheda sintetica - Definizione
Benché venga spesso utilizzato il concetto di mobbing quale espressione per definire ogni situazione di malessere e disagio sul luogo di lavoro, nell’ambito clinico ed anche nel panorama giuridico (prevalentemente giurisprudenziale ma anche normativo) si sono con maggiore precisione delineate figure differenti e maggiormente specifiche a descrizione delle varie situazioni di conflittualità lavorativa che danneggiano il lavoratore ma anche l’organizzazione aziendale così come, in senso più ampio, la collettività.
Ad un anno di distanza dall’entrata in vigore della Legge Fornero è possibile formulare le prime considerazioni specialmente sulla tematica di maggiore rilievo e impatto pratico, quella del licenziamento per giustificato motivo oggettivo - cioè il caso del “licenziamento economico” - e sulle conseguenze in termini di tutela applicabile.
Le riflessioni che si intendono fare in questa sede riguardano in realtà solo l’ambito del cosiddetto licenziamento economico, cioè il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e relativo onore della prova in capo al datore di lavoro, sia in termini di allegazione e dimostrazione dei fatti posti alla base del licenziamento che per quanto concerne l’ulteriore “scoglio” del repechage.
Pertanto, anche se la precisazione è superflua, vale la pena ricordare che la Legge Fornero non è intervenuta sulle “causali” del licenziamento che sono rimaste quindi le stesse regolate dal codice civile e dalla L. 604/1966, ma opera in termini di conseguenze del licenziamento stesso.
Premessa
A distanza di oltre un anno dall’entrata in vigore della Legge n° 92 del 28 giugno 2012 (c.d. Legge Fornero) è possibile svolgere alcune considerazioni in merito all’applicazione delle regole processuali in essa contenute, specialmente per quanto riguarda l’impatto molto negativo sui lavoratori vittime del lavoro malato (mobbing, straining, stress lavoro correlato, molestie sessuali,mobbing di genere, ecc.) e in generale sui diritti dei lavoratori.
Si ritiene importante fare questo intervento per far comprendere che – benché spesso si parli di “articolo 18” in termini sostanziali (conseguenze del licenziamento, reintegratorie e/o risarcitorie) - per gli addetti ai lavori e specialmente per chi opera a difesa del lavoratore i guasti maggiori della c.d. Legge Fornero si registrano in larga misura nelle interpretazioni restrittive (a volte persino arbitrarie) della norma processuale.
Le considerazioni che andremo a svolgere relativamente al processo, tratte in prevalenza dallo spazio di osservazione di chi scrive, ovvero il Foro di Milano, sono valide per i lavoratori e le aziende che – rispettivamente – sono occupati in, od occupano oltre 15/60 dipendenti. E’ l’ambito, rimasto praticamente invariato, dell’ex tutela reale ora meglio definita come semi-reale o reale affievolita (in pratica: non più reale, salvo che si tratti di licenziamenti discriminatori).
di Chiara Vannoni, avvocato Giuslavorista in Milano.
Nei mesi trascorsi dal luglio 2012, cioè dall’entrata in vigore della nota Legge 92/2012, ormai nota come “Legge Fornero”, la maggiore attenzione dei commentatori e degli addetti ai lavori si è concentrata in particolare su due aspetti: la modifica sostanziale dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori a distanza di oltre quarant’anni di vigenza del testo precedente e, da un punto di vista invece squisitamente processuale, l’introduzione di un rito ad hoc per i licenziamenti per i quali risulta applicabile la disciplina del nuovo art. 18.
La legge Fornero però è intervenuta in maniera importante praticamente in tutto il panorama legislativo e contrattuale del mercato del lavoro, modificando istituti contrattuali già presenti e recependo le indicazioni dottrinali e giurisprudenziali sviluppatesi negli ultimi anni.
Di particolare interesse sono le modifiche apportate al contratto a progetto, in considerazione dell’uso massiccio di tale forma contrattuale negli anni passati, uso molto spesso improprio come evidenziato dalle pronunce giurisprudenziali alle quali appunto la Legge di riforma si è almeno in parte ispirata.
