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Rassegna giurisprudenziale 05 luglio 2017, a cura di Monica Serra

- LICENZIAMENTO DISCIPLINARE -

Tribunale di Milano, sentenza 13 giugno 2017, est. Lombardi

Secondo il Tribunale di Milano è illegittimo il licenziamento del conducente di autobus risultato positivo a uno specifico test tossicologico (per uso di cannabis). Secondo le normative regionali sono consentite verifiche sanitarie senza preavviso sui lavoratori addetti a mansioni che comportino rischi per la sicurezza, con rimozione del dipendente nel caso in cui venga accertata la tossicodipendenza. Tuttavia, il fatto di risultare positivo a un solo test non consente di dire che il ricorrente abbia una dipendenza da droghe, né che le abbia assunte o ne subisca gli effetti negli orari di servizio. Il fatto, pertanto, non ha rilevanza disciplinare, così da comportare la reintegrazione del dipendente.

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Rassegna giurisprudenziale 28 giugno 2017, a cura di Monica Serra

- TEMPESTIVITA’ PROCEDIMENTO DISCIPLINARE -

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 19 maggio 2017, n. 12712

Al fine di stabilire la tempestività o meno della contestazione disciplinare, il computo del tempo deve essere considerato a decorrere dal momento di conoscenza del fatto disciplinarmente rilevante da parte del datore di lavoro, e non del momento storico in cui il fatto stesso è avvenuto.

Inoltre, tenuto conto di tutte le circostanze del fatto concreto, non può ritenersi violato l’obbligo di contestazione immediata per il solo fatto che il datore sia venuto a conoscenza del fatto, essendo necessario per questo anche uno spatium deliberandi per verificare la fondatezza del fatto e svolgere le indagini necessarie alla sua verifica.

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 19 maggio 2017, n. 12714

La decorrenza del termine contrattuale eventualmente previsto per l’irrogazione della sanzione disciplinare è da ritenersi sospeso per tutto il periodo in cui non possa procedersi con l’audizione del lavoratore per motivo riferibile a questo, come la malattia.

Infatti, eccepire la tardività del provvedimento perché adottato oltre il termine contrattuale viola il principio di buona fede e correttezza, tanto da poter ritenere dilatorie le richieste di rinvio rispetto a un fatto non riferibile al datore di lavoro.

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Rassegna giurisprudenziale 21 giugno 2017, a cura di Martina Costantino

- LICENZIAMENTO DISCIPLINARE E FACEBOOK –

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 31 maggio 2017, n. 13799.

Il caso su cui la Corte si è pronunciata inerisce un licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per difetto d’illiceità della condotta. In particolare, i giudici hanno ritenuto non diffamatorie le espressioni pubblicate su Facebook da un dipendente nei confronti del legale rappresentante della società datrice di lavoro. La Cassazione, riprendendo la pronuncia n. 20540/2015, torna a chiarire che l'insussistenza del fatto contestato, di cui all'art. 18 Stat. Lav., come modificato dall'art. 1, comma 42, della I. n. 92 del 2012, comprende l'ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, sicché (anche) in tale ipotesi si applica la tutela reintegratoria, senza che rilevi la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità. «L'assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente, deve essere ricondotto all'ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro, dell'insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità (o lievità) del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di proporzionalità, non consente l'applicazione della tutela cd. reale».

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Rassegna giurisprudenziale 15 giugno 2017, a cura di Martina Costantino

- CONTROLLI DIFENSIVI -

Corte di Cassazione, sez. III Penale, sentenza 26 ottobre 2016, n. 45198.

La Cassazione si pronuncia sul reato di pericolo previsto dal combinato disposto degli artt. 4 e 38 St. Lav. e 114 e 171 d.lgs. 196/2003.

In particolare la Corte ricorda che la disposizione di cui all’art. 4 L. 300/1970, tuttora vigente, anche se non trova più la sua sanzione nell'art. 38, comma 1, della medesima legge (a seguito della soppressione del riferimento all'art. 4 nel suddetto art. 38, comma 1, da parte dell'art. 179 d.lgs. 196 del 2003 ) prevede una condotta criminosa rappresentata dalla installazione di impianti audiovisivi idonei a ledere la riservatezza dei lavoratori, qualora non vi sia stato consenso sindacale o permesso dall'Ispettorato del lavoro. I giudici di legittimità così stabiliscono: «si tratta di un reato di pericolo, essendo diretto a salvaguardare le possibili lesioni della riservatezza dei lavoratori, con la conseguenza che per la sua integrazione è sufficiente la mera predisposizione di apparecchiature idonee a controllare a distanza l'attività dei lavoratori». A nulla invece rileva la messa in funzione dell’apparecchiatura, in quanto per la punibilità è «sufficiente l'idoneità al controllo a distanza dei lavoratori e la sola installazione dell'impianto».

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Rassegna giurisprudenziale 7 giugno 2017, a cura di Monica Serra

- DISCRIMINAZIONE DELLA LAVORATRICE MADRE -

Tribunale di Siracusa, 10 maggio 2017

Il Tribunale si Siracusa ha dichiarato discriminatoria nei confronti delle lavoratrici in gravidanza la clausola del contratto collettivo che non equipara il congedo di maternità all’effettivo lavoro.

Il caso in esame trae origine dal caso di una lavoratrice che, nell’ambito di un trasferimento collettivo, aveva ritenuto discriminatoria la condotta della società che aveva disposto il suo trasferimento sulla base di una graduatoria stilata tenendo conto solo delle ore effettivamente lavorate, come previsto da apposita clausola del CCNL.

Tuttavia, posto che la lavoratrice aveva fruito di un periodo di congedo per maternità e nel periodo di riferimento aveva lavorato un numero ridotto di ore, questa clausola l’aveva fortemente svantaggiata.

In esito, il Giudice ha ritenuto la disposizione del contratto collettivo discriminatoria.

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Rassegna giurisprudenziale 31 maggio 2017, a cura di Monica Serra

- SUBORDINAZIONE - 

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 aprile 2017 n. 9590.

La qualificazione del rapporto di lavoro operata dalle parti del contratto come collaborazione coordinata e continuativa non può essere considerata tratto dirimente per la determinazione della natura del rapporto di lavoro stesso in presenza di elementi fattuali che possano essere ricondotti ad indici della subordinazione. In particolare, indici di subordinazione possono essere rilevati nella previsione di un compenso fisso, di un orario stabile e continuativo, nel carattere delle mansioni svolte, nonché nel collegamento tecnico, organizzativo e produttivo intercorrente tra la prestazione svolta e le esigenze aziendali.

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Il lavoro agile (o smart working) alla luce della disciplina approvata il 10 maggio 2017 - di Monica Serra, 30 maggio 2017

Monica Serra, maggio 2017

Il 10 maggio 2017 è stato approvato dal Senato, in via definitiva, il Disegno di legge in tema di “tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” che, tra gli altri, ha segnato l’ingresso nei nostro ordinamento del c.d. lavoro agile o “smart working”. Non si tratta di una nuova tipologia contrattuale, ma una modalità di esecuzione flessibile del rapporto di lavoro subordinato. Vediamo dunque più nel dettaglio la disciplina.

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Condizioni e limiti dei controlli difensivi - Aggiornamenti dalla giurisprudenza e dal Garante - di Martina Costantino, 26 maggio 2017

Martina Costantino, maggio 2017

Oggi parliamo dei c.d. controlli difensivi, disciplinati dall’art. 4 St. Lav., che li legittima solo a determinate condizioni. Quali sono le condizioni che permettono al datore di lavoro di installare apparecchiature di vigilanza sul luogo di lavoro? Come viene tutelata la dignità e la riservatezza dei lavoratori? Vediamo la disciplina anche alla luce di due recentissime sentenze della Corte di Cassazione.

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Disabilità e dovere di ri-pescaggio. Una recente sentenza della Cassazione

Dopo il corso di formazione per delegati sociali del 9-10 maggio u.s. tenutosi presso la Camera del Lavoro, cogliamo l'occasione per segnalare una recente sentenza della Corte di Cassazione (sent. 23 marzo 2017 n. 7524) in tema di disabilità, invalidità e doveri del datore di lavoro.

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Il lavoratore può criticare il datore di lavoro? Se sì, in che misura?

Una recente sentenza della Corte di Cassazione si è pronunciata su un caso di licenziamento disciplinare di una lavoratrice cui era stato addebitato un “comportamento diffamatorio nei confronti della parte datoriale” per avere sottoscritto un esposto rivolto, tra gli altri, al Ministero del Lavoro. La Corte ha confermato l'illegittimità del licenziamento delineando i confini del diritto di critica.

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