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Novità giurisprudenziali 17 gennaio 2018, a cura di Monica Serra.

- LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA E CCNL -

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 30 novembre 2017 n. 28798

In tema di licenziamento per giusta causa, con riferimento agli illeciti tipizzati dalle parti nei CCNL, la Corte di Cassazione conferma l’orientamento per cui l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa, mancando alcun automatismo tra questi e l’irrogazione della relativa sanzione disciplinare: specie se si tratta di recesso permane la necessità che vi sia un sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato.

 

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Rassegna giurisprudenziale 10 gennaio 2018, a cura di Monica Serra

- LICENZIAMENTO DISCIPLINARE TARDIVO -

Corte di Cassazione, Sezioni Unite, sentenza 27 dicembre 2017 n. 30985

Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno composto il contrasto giurisprudenziale in materia di tutela applicabile al licenziamento disciplinare viziato da tardività della contestazione rispetto ai fatti oggetti di addebito.

Le corti di merito e la stessa Cassazione oscillavano infatti tra l’applicazione del rimedio reintegratorio, sulla base della considerazione per cui la tempestività della contestazione rappresenterebbe un elemento costitutivo del diritto dei recesso, e il rimedio indennitario “forte” in ragione di un orientamento di segno opposto.

Le Sezioni Unite hanno infine affermato che il vizio di tardività della contestazione non è costitutivo del diritto di recesso, ma rappresenta una violazione dei canoni generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, riconducibile alle diverse ipotesi in cui non ricorrono gli estremi della giusta causa di recesso, con la conseguente applicazione della tutela prevista dall’art. 18, comma 5 (c.d. tutela indennitaria “forte”).

 

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Rassegna giurisprudenziale 18 dicembre 2017, a cura di Monica Serra

-  RETRIBUZIONE - ONERE PROBATORI INERENTI AL PAGAMENTO

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 26 ottobre 2017 n. 25463

Il cedolino della retribuzione può essere consegnato sia in formato cartaceo che telematico. Qualora venga consegnato in formato cartaceo il datore di lavoro spesso richiede al lavoratore di sottoscriverlo ma la sottoscrizione è prova della regolare consegna al dipendente, mentre la prova dell’effettivo pagamento rimane comunque a carico del datore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha infatti ribadito quanto già espresso in numerose occasioni: "è onere del datore di lavoro di consegnare ai propri dipendenti i prospetti contenenti tutti gli elementi della retribuzione e che, comunque, i detti prospetti, anche se eventualmente sottoscritti dal prestatore d'opera con la formula "per ricevuta", non sono sufficienti per ritenere delibato l'effettivo pagamento, potendo costituire prova solo dell'avvenuta consegna della busta paga e restando onerato il datore di lavoro, in caso di contestazione, della dimostrazione di tale evento. Ed invero, alla stregua degli arresti giurisprudenziali di questa Suprema Corte - dai quali non vi è ragione di discostarsi - non esiste una presunzione assoluta di corrispondenza della retribuzione percepita dal lavoratore rispetto a quella risultante dai prospetti di paga, essendo sempre possibile l'accertamento della insussistenza del carattere di quietanza anche delle sottoscrizioni eventualmente apposte dal lavoratore sulle buste paga, pur se la sottoscrizione a seguito della risoluzione del rapporto, con accettazione senza riserve della liquidazione può assumere significato negoziale, in presenza di altre circostanze precise, concordanti ed obiettivamente concludenti, che dimostrino l'intenzione del lavoratore di accettare l'atto risolutivo, in base ad un adeguato accertamento da parte del giudice".

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Rassegna giurisprudenziale 6 dicembre 2017, a cura di Monica Serra

- DANNO DA MOBBING -

Tribunale di Firenze, sezione Lavoro, sentenza 22 novembre 2017 n. 930.

Il Tribunale di Firenze si è pronunciato su una domanda di risarcimento danni da mobbing successivamente e in aggiunta a un precedente periodo di medesime condotte già indennizzate.

In particolare, il ricorrente lamentava al giudice adito di aver subito da parte del proprio datore di lavoro una serie di condotte vessatorie nel corso di molti anni consecutivi (due licenziamenti per giusta causa poi ritenuti illegittimi, un provvedimento di distacco, una procedura esecutiva per il mancato pagamento di retribuzioni, una serie di contestazioni disciplinari non coltivate), per le quali chiedeva il risarcimento del danno patito.

Dopo aver respinto l’eccezione del datore di lavoro sul ne bis in idem, il Giudice ha affermato che il lavoratore, “oltre ad aver subito un ulteriore licenziamento dichiarato giudizialmente illegittimo ed a cui non è seguita alcuna effettiva reintegra, per i modi cui si sono estrinsecate [le condotte datoriali] possono dirsi espressione dell’unitaria e sistematica condotta persecutoria ai danni del ricorrente[…]. Possono ragionevolmente presumersi, sul piano cd. esistenziale, ricadute pregiudizievoli su quali valori costituzionali allegati in ricorso (la dignità; la libera esplicazione della personalità del lavoratore nel luogo di lavoro; l’identità professionale sul luogo di lavoro), collegati anche (ma non soltanto) alla protrazione dello stato di inattività lavorativa ed alla sistematica negazione del diritto a fornire la prestazione; il fatto che, con riferimento a precedenti e distinte condotte datoriali, sia stato già riconosciuto il danno non patrimoniale (comprensivo delle componenti esistenziali) sofferto dal ricorrente non impedisce l’accertamento e la liquidazione effettuabili in questa sede, ma anzi è da ritenere abbia amplificato la portata dei pregiudizi sofferti dal ricorrente, che ha visto reiterare da parte della convenuta la condotta persecutoria ai propri danni attraverso il compimento di nuovi e successivi atti” (v. allegato).

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Rassegna giurisprudenziale 29 novembre 2017, a cura di Monica Serra

- LICENZIAMENTO DISCIPLINARE E IMMEDIATEZZA DELLA CONTESTAZIONE -

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 10 ottobre 2017 n. 23699

Nell’ambito del licenziamento per giusta causa, l’immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto al  momento della mancanza del lavoratore addotta a giustificazione del licenziamento nonché rispetto a quello della sua contestazione da parte del datore di lavoro, è elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro.

Infatti, nel caso in cui la contestazione e/o il licenziamento disciplinare non intervengano in modo tempestivo si deve ritenere che il datore di lavoro abbia ragionevolmente soprasseduto dal porre in essere il licenziamento, non ritenendo i fatti contestati così gravi (o comunque la colpa del lavoratore non meritevole della più grave delle sanzioni).

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Rassegna giurisprudenziale 23 novembre 2017, a cura di Monica Serra

- DEMANSIONAMENTO -

Tribunale di Roma, I sezione Lavoro, sentenza 7 novembre 2017 n. 8982

Con riferimento alla disciplina delle mansioni di cui al nuovo art. 2103 cod. civ., il Tribunale di Roma ha affermato il principio secondo cui - ai fini della valutazione del demansionamento - può assumere rilevanza la disciplina del contratto collettivo laddove più favorevole al lavoratore e alla tutela della sua professionalità.

Il principio ha tratto origine dal rapporto di lavoro di un giornalista con mansioni di inviato speciale. Il giudice adito ha rilevato che lo specifico contratto collettivo aziendale (Contratto integrativo aziendale RAI – USIGRAI) impone al datore di lavoro di impegnare l’inviato, laddove non in trasferta, su mansioni che richiedano le “sue specifiche competenze professionali” e quindi rispettino non solo l’inquadramento formale (così come prevede la nuova formulazione dell’art. 2103 c.c.) ma anche il bagaglio professionale pregresso.

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Rassegna giurisprudenziale 15 novembre 2017, a cura di Monica Serra

- SANZIONE DISCIPLINARE -

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 15 settembre 2017 n. 21506

La proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dei fatti contestati deve essere sussistente in sede di irrogazione della sanzione disciplinare da parte del datore di lavoro, nel momento in cui questo esercita il proprio potere disciplinare e con riguardo alle ragioni che lo hanno indotto a ritenere grave il comportamento del lavoratore.  In tale indagine la Corte di merito si è attenuta al risalente e consolidato principio di diritto, per il quale "il giudizio di proporzionalità tra fatto addebitato al lavoratore e licenziamento disciplinare non va effettuato in astratto, bensì con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, all'entità della mancanza (considerata non solo da un punto di vista oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva e in relazione al contesto in cui essa è stata posta in essere), ai moventi, all'intensità dell'elemento intenzionale e al grado di quello colposo; tale giudizio, risolvendosi in un accertamento di fatto, è incensurabile in sede di legittimità se sorretto da adeguata e logica motivazione" (cfr. Cass. n. 4881/1998 e successive numerose conformi).

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Rassegna giurisprudenziale 8 novembre 2017, a cura di Monica Serra

- MOBBING -

DDL Mobbing, 13 ottobre 2017 n. 2191.

In questi giorni è allo studio del Parlamento, con l’assegnazione alla Commissione Giustizia della Camera in sede referente, il c.d. "DDL Mobbing" nella proposta di legge depositata nel 2014 dalla deputata e prima firmataria Maria Tindara Gullo.

Come noto, e posto che i fenomeni di mobbing e di straining non hanno ad oggi alcun riconoscimento normativo, il DDL mira all’introduzione nel codice penale dell’art. 582-bis rubricato appunto “Mobbing e straining” e recante “Salvo che il fatto costituisca più grave reato, il datore di lavoro o il lavoratore che, in pendenza di un rapporto di lavoro, con più azioni di molestia, minaccia, violenza morale, fisica o psicologica ripetute nel tempo ponga in pericolo o leda la salute fisica o psichica ovvero la dignità di un lavoratore, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa da euro 5.000 a euro 20.000. Il delitto è procedibile d’ufficio.

Se la condotta di cui al primo comma è realizzata con un’unica azione, il reato è punito con la pena da tre mesi a due anni e con la multa da euro 3.000 a euro 15.000.

Il delitto è procedibile d’ufficio”.

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Rassegna giurisprudenziale 24 ottobre 2017, a cura di Monica Serra

- PROCEDIMENTO DISCIPLINARE -

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 9 ottobre 2017 n. 23510

La Corte ha statuito che è nullo il licenziamento disciplinare del lavoratore che, in malattia, ha chiesto il rinvio dell’audizione e l’impresa si sia rifiutata di procedere in tal senso.

Il datore di lavoro ha infatti l’obbligo di aderire alla richiesta di differimento di un’audizione a difesa del lavoratore e formulata dal dipendente incolpato in sede di procedimento disciplinare quando risponda a un’esigenza difensiva che non può essere tutelata in altro modo.

Per questo, e posto che la malattia costituisce per il lavoratore un impedimento a svolgere adeguatamente le proprie difese, l’audizione deve necessariamente essere rimandata.

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Rassegna giurisprudenziale 18 ottobre 2017, a cura di Monica Serra

- DANNO DA DEMANSIONAMENTO -

Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 4 agosto 2017 n. 19600

In caso di demansionamento, il risarcimento del c.d. danno professionale non è automatico e può essere riconosciuto esclusivamente in presenza di una adeguata allegazione di circostanze di fatto relative alle caratteristiche concrete del bagaglio professionale posseduto, alla possibilità di perdita o deterioramento dello stesso, delle potenzialità occupazionale e di carriera in ipotesi pregiudicate dalla illegittima condotta datoriale (perdita di chances).

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