Le molestie sessuali sul luogo di lavoro in alcune recenti pronunce della magistratura del lavoro di Milano

di Annalisa Rosiello e Chiara Vannoni, luglio 2010

Premessa e fonti normative

I dirigenti normalmente assu- mono nell’ambito dell’azienda la duplice veste da un lato di sog- getti responsabili della salute e della sicurezza degli altri dipendenti e dall’altro di soggetti beneficiari, come tutti gli altri lavoratori subordinati, della tutela preventiva ed eventualmente ripristinatoria/risarcitoria (nel caso in cui l’azienda violi la nor- mativa di legge in tema di salute e sicurezza).

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Il licenziamento del dirigente. Cause di giustificazione

Premessa
L’articolo 2095 c.c. distingue i prestatori di lavoro subordinato in quattro categorie: dirigenti, quadri, impiegati ed operai. Tale norma non ha tuttavia contenuto definitorio ed è alla legislazione speciale che, in via diretta o indiretta, deve farsi riferimento per qualificare la figura dirigenziale (e le altre figure professionali). Generalmente si tratta di qualificazione in negativo, basata sulla non applicazione a tale figura professionale di discipline specifiche del rapporto di tutti gli altri lavoratori subordinati. Tra queste, ad esempio, la disciplina in materia di orario, riposi e, per quel che qui ci interessa, la tutela contro i licenziamenti.

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La tutela delle lavoratrici madri

di Angela Cavallo, marzo 2010

Molte donne al giorno d’oggi non conoscono ancora tutti i diritti che la legge pone a loro favore al fine di proteggerle nella delicata fase della gravidanza e al fine di supportarle nel conciliare le esigenze di vita familiare con quelle lavorative.

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Lo stress correlato al lavoro e le differenze di genere

di Annalisa Rosiello e Laura Quarà, dicembre 2009

Introduzione

Il d.lgs. n. 81 del 9 aprile 2008, così come integrato dal correttivo n. 106 del 3 agosto 2009 introduce specificamente le differenze di genere quale ulteriore aspetto sul quale focalizzarsi nelle azioni di prevenzione dei rischi professionali.In particolare l’art. 6, nel definire i compiti della Commissione permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro (la stessa che si occuperà di elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato ex art. 6, m-quater), attribuisce alla predetta Commissione il compito di “promuovere la considerazione della differenza di genere in relazione alla valutazione dei rischi e alla predisposizione delle misure di prevenzione” (art. 6, lett. l).

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Dal mobbing al benessere organizzativo: l'intervento del sindacato nella prevenzione dello stress da lavoro

di Annalisa Rosiello e Tiziana Scalco, ottobre 2009

Premessa

Gli operatori sindacali sono sempre più spesso chiamati a intervenire non solo per supportare legalmente il lavoratore, vittima di comportamenti illeciti o persecutori, o per svolgere azione di prevenzione, ma altresì per promuovere una cultura nuova nei posti di lavoro, una cultura sempre di più improntata al benessere, alla serenità ed alla piena realizzazione del lavoratore sul piano professionale e personale.

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I comitati paritetici sul fenomeno del mobbing tutelano la salute organizzativa

di Annalisa Rosiello, aprile 2009

Premessa

Il tema della “salute organizzativa”, rientrante nel più ampio tema della salute e della sicurezza sul lavoro, è ormai da tempo argomento di attenzione, anche legislativa.Molteplici sono state nel corso degli anni le risoluzioni, le raccomandazioni e gli accordi europei (segnatamente quello europeo sullo stress lavoro-correlato) seguite da provvedimenti a livello nazionale.

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Comitati Paritetici sul fenomeno del mobbing confluiti nei CUG (Comitati Unici di Garanzia)

di Annalisa Rosiello, aprile 2009

Questa voce è stata curata da Annalisa Rosiello

Definizione e fonti normative
Nell'ambito dei Contratti collettivi nel settore del Pubblico impiego sono stati previsti - in aggiunta ed in raccordo ai già presenti Comitati per le Pari opportunità – ulteriori strumenti innovativi di partecipazione, ovvero i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing.

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La valutazione dello stress lavoro-correlato e le possibili azioni positive: le indagini di clima e gli accordi di clima

di Annalisa Rosiello, aprile 2009

Premessa

Nei precedenti numeri si è dato ampio conto delle patologie da stress lavoro correlato e, in generale, delle patologie legate alle disfunzionalità organizzative; inolte si è sottolineata l’importanza di un adeguato sistema di prevenzione volto ad individuare i fattori di rischio e ad approntare ogni misura finalizzata a scongiurare l’insorgenza di malattie derivanti da stress, mobbing, straining, ecc. (v. Mobbing: Definizione e fonti di responsabilità per il datore di lavoro, n. 81/2008; stress occupazionale, burnout e straining: fattispecie e responsabilità del datore di lavoro, n. 11/2008; Il mobbing di genere: definizione, interventi di tutela e fonti di responsabilità del datore di lavoro, n. 16/2008; Stalking e molestie sessuali sui luoghi di lavoro, n. 21/2008).

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Stalking e molestie sessuali sui luoghi di lavoro

di Annalisa Rosiello, ottobre 2008

Introduzione

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono state oggetto di definizione normativa, in ambito giuslavoristico, dopo la Direttiva n. 2002/73, la quale ha fornito la definizione di molestie sessuali in aggiunta a quelle di discriminazione (diretta e indiretta) e di molestie o “mobbing di genere” (descrivendo queste ultime, lo si ricorda, come situazioni in cui si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo; v. Rosiello, Il mobbing di genere: definizione, interventi di tutela e fonti di responsabilità del datore di lavoro, in Pianeta lavoro e tributi n. 16/2008).

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