Stiamo attraversando una fase di grandi cambiamenti: il 5 giugno 2016 è entrata in vigore nel nostro ordinamento la legge n. 76/2016, meglio nota come Legge Cirinnà e a partire dal 27 gennaio scorso sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale tre decreti attuativi. Si tratta del decreto n. 5/2017 che prevede l’adeguamento delle disposizioni dell'ordinamento dello stato civile in materia di iscrizioni, trascrizioni e annotazioni, nonché modificazioni e integrazioni normative per la regolamentazione delle unioni civili, il n. 6/2017 che reca modificazioni e integrazioni normative in materia penale per il necessario coordinamento con la disciplina delle unioni civili e il n. 7/2017 che prevede delle modifiche e il riordino delle norme di Diritto Internazionale Privato per la regolamentazione delle unioni civili.
A molti, individui o popoli, può accadere di ritenere, più o meno consapevolmente, che “ogni straniero è nemico”. Per lo più questaconvinzione giace in fondo agli animi come una infezione latente; si manifesta solo in atti saltuari e incoordinati, e non sta all’origine di un sistema di pensiero. Ma quando questo avviene, quando ildogma inespresso diventa premessa maggiore di un sillogismo, allora, al termine della catena, sta il Lager – Primo Levi.
Per poter lavorare in Italia il cittadino straniero non comunitario deve essere in possesso di un permesso di soggiorno, la cui titolarità garantisce la piena equiparazione del lavoratore straniero a quello italiano.
Affinché lo straniero possa svolgere attività lavorativa, comunque, non è necessario che il suo permesso di soggiorno sia rilasciato espressamente per tali fini, poiché in generale il legislatore permette anche a chi soggiorna regolarmente nel nostro Paese per altri motivi di potersi procurare lecitamente (attraverso il lavoro) i mezzi di sussistenza.
Una recentissima sentenza della Corte di Cassazione (29/3/2017, n° 8132) chiarisce che le condotte extra-lavorative possono costituire giusta causa di licenziamento se, a seguito di verifica, risultano illecite, gravi ed atte a ledere gli interessi morali e patrimoniali del datore di lavoro, nonché idonee a minare la sua fiducia.
Circa un anno fa mi ero interrogata su uno degli aspetti più eclatanti della disciplina introdotta con il D.Lgs. 23/2015, noto come “Contratto a Tutele Crescenti”. A distanza di due anni dall’entrata in vigore del nuovo contratto o, più correttamente, del nuovo regime sanzionatorio del licenziamento illegittimo, pare opportuno tracciare un primo “stato dell’arte”, che prende le mosse dal raffronto tra “vecchia” e “nuova” normativa, cioè tra quanto disposto dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori risultato dopo le modifiche della Legge Fornero e CTC, evidenziando gli elementi ancora più discussi e discutibili della nuova disciplina e cercando di individuare soluzioni interpretative e pratiche per i casi di licenziamenti disciplinari che ricadano nell’applicazione della nuova disciplina.
Il jobs act, con le tutele eufemisticamente definite crescenti, ha creato indiscutibilmente una "gabbia" dei diritti e delle tutele, ha creato lavoratori a due velocità; come si era diffusamente previsto, questa differenziazione non ha solo inciso sui diritti dei nuovi assunti, ma nel tempo sta dando luogo a pressioni sempre maggiori sul personale più anziano perché più garantito. Qui un approfondimento sul tema.
Il lavoratore illegittimamente licenziato per via disciplinare, secondo il Jobs act, non dovrebbe mai (o quasi mai) essere reintegrato. Ma è davvero così? Una lettura costituzionalmente orientata dei testi normativi, i principi generali e il favor risultante dalle previsioni dei contratti collettivi tendono ad aprire interessanti spazi interpretativi per riaffermare il diritto alla reintegrazione anche dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.
In molti anni di esperienza professionale, ho potuto osservare come la maggior parte delle problematiche che insorgono all’interno delle organizzazioni (private e pubbliche), sono legate a una scarsa o inadeguata preparazione dei “capi” rispetto a una corretta gestione delle relazioni ed esercizio della leadership.
Tra tutti i temi del Diritto del Lavoro, quello del lavoro carcerario è certamente quello più oscuro e misterioso. Nonostante la nostra Costituzione abbia stabilito principi elevati a proposito della “pena”, quello che accade all’interno delle carceri viene generalmente ignorato.
Secondo il nostro ordinamento, la pena deve tendere alla rieducazione del condannato e questo in concreto significa che lo Stato deve (o meglio dovrebbe) impegnarsi per garantire ai detenuti lavoro, formazione, istruzione, cioè tutti gli strumenti necessari per rientrare nella società.
Quando si parla di mobbing normalmente si fa riferimento a una situazione di accanimento e persecuzione che riguarda principalmente una persona e non già a una situazione generalizzata.
Il mobbing, nell’accezione e definizione più comune (mutuata dalla scienza clinica e recepita anche da gran parte della giurisprudenza) è “il terrore psicologico sul luogo di lavoro che consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa e qui costretto a restare da continue attività ostili”.
Quindi rientrerebbe nella suddetta nozione l’accanimento verso una persona, ma non, per esempio, quello verso tutti i collaboratori di un reparto o di un ufficio. Portando alle estreme conseguenze questo assunto si arriverebbe a una situazione paradossale per cui porterebbero essere legittimate tutte quelle condotte aggressive, scurrili, contrarie al senso etico che alcuni capi o colleghi tengono nei luoghi di lavoro. Ma è proprio così?
