Questo breve contributo intende porre in relazione i gruppi di lavoratori esposti a specifici rischi per la salute (età, differenze di genere, provenienza da altri paesi, ecc.) e gruppi soggetti a rischio discriminazioni.
La tesi è che salvaguardando in modo puntuale e peculiare la salute di questi gruppi di lavoratori, il datore di lavoro può innescare un circolo virtuoso a beneficio sia degli stessi lavoratori sia dell’organizzazione e della collettività.
In caso contrario potrebbero trovare origine conseguenze sul piano risarcitorio (al verificarsi di eventi lesivi della salute) e, inoltre, il comportamento del datore di lavoro potrebbe essere considerato discriminatorio, dal momento che situazioni diverse trovano ingiustificata omologazione.
Il jobs act ha da un lato azzerato le tutele effettive contro i licenziamenti illegittimi (fornendo un implicito avallo alle aziende di licenziare anche senza reali motivi) e ha dall’altro confermato la possibilità di stipulare, prorogare o rinnovare contratti a termine a-causali per un tempo davvero esagerato, ovvero fino a 36 mesi. Rispetto a questa situazione di pesante sbilanciamento il decreto dignità compie un primo passo in direzione contraria.
Il piano nazionale Impresa 4.0 (già Industria 4.0) varato nel 2016 dal Ministero dello Sviluppo Economico prevede per gli anni 2017 e 2018 una serie di iniziative volte a sostenere, attraverso incentivi e forme di finanziamento, gli investimenti sulle nuove tecnologie da parte delle imprese.
Lo stesso piano nazionale prevede poi investimenti in “capitale umano” puntando in maniera peculiare sulle professionalità ad alta competenza tecnologica nonché alla formazione negli ambiti del digitale e Impresa 4.0 del personale già impiegato. Questo al fine di prevenire la c.d. “disoccupazione tecnologica” (viene a tale riguardo previsto un credito di imposta in caso di formazione negli ambiti 4.0).
Le misure di contrasto a tale nuova forma di disoccupazione rischiano tuttavia di risultare del tutto insufficienti con riguardo alla popolazione adulta e ai gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari (salute e discriminazioni), come vedremo.
Facendo seguito alle recenti dichiarazioni del Ministro del lavoro e dello Sviluppo Economico relative alla necessità di contrastare la precarietà causata anche dal jobs act (come previsto nel “Contratto per il Governo del cambiamento”) vorremmo, con questo breve contributo, portare la nostra testimonianza di legali al fianco delle lavoratrici e dei lavoratori, relativamente a quello che è stato ed è tuttora il pesante squilibrio tra forze innescato dal jobs act e l’insufficienza (quando non proprio totale assenza) di strumenti per tutelare il lavoro, e finanche la dignità delle persone.
L'attenzione aI “benessere organizzativo” o “salute organizzativa” è ormai da tempo argomento di grande attenzione.
La motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, l’equità retributiva, il rispetto dei valori etici fondamentali, la flessibilità e la fiducia delle persone sono tutti elementi che portano a migliorare la salute mentale e fisica dei lavoratori, la soddisfazione dei clienti e degli utenti e, in via finale, ad aumentare la produttività.
