La sicurezza sul lavoro nel nostro Paese è ancora un problema attuale e rilevante, che sale agli onori della cronaca solo in occasione di eventi gravi; di recente, la Cassazione ha ribadito l’importanza non solo dell’utilizzo di mezzi di protezione adeguati, ma anche di una tempestiva e dettagliata informazione del lavoratore in merito alla loro rilevanza, in particolare nelle fasi iniziali del rapporto di lavoro.
Uno degli ultimi atti di questa legislatura, passato quasi sotto silenzio è stato l’approvazione di una legge, ora in attesa di pubblicazione, a tutela e salvaguardia del consumatore in tema di telemarketing.
Le novità introdotte sono tre: l’ampliamento del Registro Pubblico delle Opposizioni alle utenze cellulari, i prefissi “anti-scocciatori”, e il divieto di compositori automatici di numerazioni telefoniche.
Lo stress causato dal lavoro è un fenomeno diffuso, che coinvolge spesso categorie esposte anche a rischio discriminazioni. I fatti accaduti alla dipendente Ikea sono emblematici e non sono passati inosservati alle cronache nazionali. Domanda: esistono dei principi di tutela?
Premessa
Nell’ambito dei contesti clinici, giuridici e organizzativi è sempre crescente l’interesse in merito al benessere lavorativo e ci si interroga e confronta - tra le diverse professionalità e competenze -sull’importanza di trovare, su questo tema, degli specifici canali di intervento per promuovere la salute all’interno dei luoghi di lavoro, per prevenire l’insorgenza di fenomeni disfunzionali (mobbing e “dintorni”) e per reprimere gli stessi nel caso di loro manifestazione.
Quando agiti o comunque verificatisi, infatti, tali fenomeni possono avere conseguenze ed effetti dannosi sul lavoratore ma anche sull’organizzazione e sulla collettività.
Gli effetti sul singolo lavoratore possono essere profondamente diversi per entità e tipologia e, in particolare, possono riguardare disturbi o patologie psichiche (principalmente ansia e depressione), disturbi comportamentali e della sfera emozionale (insonnia, irritabilità, calo di motivazione, ritiro sociale, difficoltà cognitive, ecc.) e possono, conseguentemente, comportare danni patrimoniali e non patrimoniali, come vedremo.
A livello di organizzazione gli effetti possono consistere nel deterioramento della qualità dei servizi erogati dal datore di lavoro, nell’incremento dei costi sostenuti per malattia e/o sostituzioni, nella lesione dell’immagine aziendale, ecc.; quanto agli effetti sulla collettività, questi normalmente consistono nell’aumento delle spese a carico degli enti previdenziali, del sistema sanitario, delle strutture di riollocamento, associato a un indebolimento complessivo della produttività nazionale.
I “controlli” del datore di lavoro
È ormai piuttosto assodato (anche se non sempre condivisibile per le modalità) che la società datrice di lavoro possa controllare come il proprio lavoratore, fruitore dei permessi o congedi “104”, utilizzi le ore non lavorate. Tali controlli avvengono di norma tramite agenzie di investigazione privata.
Quello che invece è ancora dubbio è cosa possa fare il datore di lavoro con i risultati di tale controllo e quindi, in sostanza, quali possano essere le conseguenze sanzionatorie per il lavoratore che dovesse essere “sorpreso” non in compagnia del disabile durante le ore di permesso.
Il nocciolo della questione sta nel ritenere legittima o meno la circostanza per cui non tutte le ore di permesso richiesto, specialmente quelle che sarebbero rientrate nell’orario lavorativo, siano impiegate dal dipendete per prestare assistenza al parente disabile.
