In molti anni di esperienza professionale, ho potuto osservare come la maggior parte delle problematiche che insorgono all’interno delle organizzazioni (private e pubbliche), sono legate a una scarsa o inadeguata preparazione dei “capi” rispetto a una corretta gestione delle relazioni ed esercizio della leadership.
Tra tutti i temi del Diritto del Lavoro, quello del lavoro carcerario è certamente quello più oscuro e misterioso. Nonostante la nostra Costituzione abbia stabilito principi elevati a proposito della “pena”, quello che accade all’interno delle carceri viene generalmente ignorato.
Secondo il nostro ordinamento, la pena deve tendere alla rieducazione del condannato e questo in concreto significa che lo Stato deve (o meglio dovrebbe) impegnarsi per garantire ai detenuti lavoro, formazione, istruzione, cioè tutti gli strumenti necessari per rientrare nella società.
Quando si parla di mobbing normalmente si fa riferimento a una situazione di accanimento e persecuzione che riguarda principalmente una persona e non già a una situazione generalizzata.
Il mobbing, nell’accezione e definizione più comune (mutuata dalla scienza clinica e recepita anche da gran parte della giurisprudenza) è “il terrore psicologico sul luogo di lavoro che consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa e qui costretto a restare da continue attività ostili”.
Quindi rientrerebbe nella suddetta nozione l’accanimento verso una persona, ma non, per esempio, quello verso tutti i collaboratori di un reparto o di un ufficio. Portando alle estreme conseguenze questo assunto si arriverebbe a una situazione paradossale per cui porterebbero essere legittimate tutte quelle condotte aggressive, scurrili, contrarie al senso etico che alcuni capi o colleghi tengono nei luoghi di lavoro. Ma è proprio così?
La tutela della maternità e dell’unità familiare, valori costituzionalmente garantiti, in determinate situazioni e condizioni devono prevalere sulle esigenze di servizio della Pubblica Amministrazione. Lo ha stabilito un’ordinanza emessa nei giorni scorsi Tribunale di Milano, che ha accolto il ricorso di una dipendente, madre di un minore di tre anni, cui era stata rigettata la richiesta di essere assegnata temporaneamente presso la sede di servizio ubicata nella provincia o regione nella quale l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa.
Il mobbing è “il terrore psicologico sul luogo di lavoro che consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa e qui costretto a restare da continue attività ostili”. Dalla definizione di mobbing accolta dalla giurisprudenza (ma coniata dallo psicologo del lavoro Heinz Leymann e non regolamentata da una specifica norma giuridica) si potrebbe dedurre che un clima lavorativo generalmente teso e ostile nei confronti di una pluralità di lavoratori non dovrebbe integrare la sopra citata nozione. Ciò posto ci si deve tuttavia chiedere se chi aggredisce, vessa e umilia quotidianamente i propri colleghi o sottoposti possa ritenersi esente da ogni forma di responsabilità e colpa.
Oggi trattiamo il tema del demansionamento con riferimento a una recente pronuncia della Corte di Cassazione.
Se negli ultimi tempi la giurisprudenza ha spesso richiesto al lavoratore di dimostrare il danno (da demansionamento) subìto, a seguito della sentenza n. 23432 del 17 novembre 2016 emerge che l’entità del danno può essere determinata dal giudice anche in via equitativa, paramentrandola alla retribuzione mensile (o a una sua percentuale) moltiplicata per il numero di mesi di demansionamento.
Il licenziamento disciplinare nelle riforme recenti – La normativa
Il tema dei licenziamenti c.d. disciplinari, ovvero quelli intimati per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, è stato pesantemente toccato dalle riforme del Jobs act e in particolare dal d.lgs. n° 23/2015.
La legge c.d. “Fornero” (L. n° 92/2012) aveva infatti modificato l’art. 18 della legge n. 300/1970 stabilendo la condanna alla reintegrazione qualora venisse accertata l’insussistenza del fatto contestato ovvero … che il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicati.
In sostanza nel regime “Fornero” insussistenza del fatto e sproporzione rispetto alle previsioni contrattuali sono violazioni assimilabili quanto agli effetti sanzionatori: è comunque prevista la reintegrazione al lavoro. Esistono tuttavia in questo regime “altre ipotesi” di non ricorrenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo che prevedono la tutela economica di cui al 5° comma art. 18 (risarcimento dalle 12 alle 24 mensilità)
Come anticipato, tuttavia, la disciplina ha trovato completa riforma con l’art. 3 del citato d.lgs. n. 23/2015, ai sensi del quale il licenziamento - disposto nei riguardi dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 - può essere annullato dal giudice con conseguente condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.
Evidente, come meglio si vedrà, l’intento di ridurre all’osso i casi di possibile reintegrazione al lavoro a favore della modesta sanzione conservativa prevista dalla nuova disposizione (2 mensilità per ogni anno di anzianità). Ma sarà proprio così? Andiamo ad esaminare due recenti sentenze della Cassazione che potrebbero aprire spazi interpretativi più tutelanti per il lavoratore illegittimamente licenziato.
Due fatti recenti e due evidenze sintomatiche: il 25 novembre scorso si è celebrata la giornata internazionale contro la violenza sulle donne; a pochi giorni fa, invece, risale la notizia della richiesta del Rettore della Scuola Superiore Normale di Pisa di poter adeguare gli strumenti di selezione meritocratica alla necessaria parità di genere, per poter avere più “professoresse” donne tra le cattedre dell’eccellenza universitaria italiana. Il tema della parità di genere, in particolare sul lavoro, è sempre più attuale e sempre più dibattuto: si va dalla discussione sul gender pay gap (ovvero sulla discriminazione retributiva), a quella ben nota sulle discriminazioni legate alla maternità.
Pubblicata nella rivista scientifica on-line giustiziacivile.com, all'interno della sezione dedicata al lavoro, la nota alla sentenza della Cassazione Civile, Sez. lav. - 19 febbraio 2016, n. 3291. La Corte di Cassazione ribadisce che le nozioni di mobbing e straining hanno natura medico-legale e non rivestono autonoma rilevanza ai fini giuridici. In sostanza servono soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro.
Il nostro contributo prende spunto da una ormai nota ordinanza Tribunale di Pisa del 16 aprile 2015 (Tarquini est.). Questa pronuncia ha ravvisato la discriminatorietà e quindi la nullità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato ad una lavoratrice divenuta fisicamente inidonea allo svolgimento delle mansioni cui era adibita, nullità dichiarata poiché il datore di lavoro non aveva adottato i ragionevoli accomodamenti previsti dalla legge. Sempre questa pronuncia ha disposto la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno non patrimoniale da discriminazione.
