Il lavoratore illegittimamente licenziato per via disciplinare, secondo il Jobs act, non dovrebbe mai (o quasi mai) essere reintegrato. Ma è davvero così? Una lettura costituzionalmente orientata dei testi normativi, i principi generali e il favor risultante dalle previsioni dei contratti collettivi tendono ad aprire interessanti spazi interpretativi per riaffermare il diritto alla reintegrazione anche dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.
In molti anni di esperienza professionale, ho potuto osservare come la maggior parte delle problematiche che insorgono all’interno delle organizzazioni (private e pubbliche), sono legate a una scarsa o inadeguata preparazione dei “capi” rispetto a una corretta gestione delle relazioni ed esercizio della leadership.
Tra tutti i temi del Diritto del Lavoro, quello del lavoro carcerario è certamente quello più oscuro e misterioso. Nonostante la nostra Costituzione abbia stabilito principi elevati a proposito della “pena”, quello che accade all’interno delle carceri viene generalmente ignorato.
Secondo il nostro ordinamento, la pena deve tendere alla rieducazione del condannato e questo in concreto significa che lo Stato deve (o meglio dovrebbe) impegnarsi per garantire ai detenuti lavoro, formazione, istruzione, cioè tutti gli strumenti necessari per rientrare nella società.
Quando si parla di mobbing normalmente si fa riferimento a una situazione di accanimento e persecuzione che riguarda principalmente una persona e non già a una situazione generalizzata.
Il mobbing, nell’accezione e definizione più comune (mutuata dalla scienza clinica e recepita anche da gran parte della giurisprudenza) è “il terrore psicologico sul luogo di lavoro che consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa e qui costretto a restare da continue attività ostili”.
Quindi rientrerebbe nella suddetta nozione l’accanimento verso una persona, ma non, per esempio, quello verso tutti i collaboratori di un reparto o di un ufficio. Portando alle estreme conseguenze questo assunto si arriverebbe a una situazione paradossale per cui porterebbero essere legittimate tutte quelle condotte aggressive, scurrili, contrarie al senso etico che alcuni capi o colleghi tengono nei luoghi di lavoro. Ma è proprio così?
La tutela della maternità e dell’unità familiare, valori costituzionalmente garantiti, in determinate situazioni e condizioni devono prevalere sulle esigenze di servizio della Pubblica Amministrazione. Lo ha stabilito un’ordinanza emessa nei giorni scorsi Tribunale di Milano, che ha accolto il ricorso di una dipendente, madre di un minore di tre anni, cui era stata rigettata la richiesta di essere assegnata temporaneamente presso la sede di servizio ubicata nella provincia o regione nella quale l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa.
