Il d.l. n. 87/2018, meglio noto come “decreto dignità”, è intervenuto sulla regolamentazione dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, riducendo il numero di mesi e le possibilità di stipula, rinnovo o proroga, reintroducendo le c.d. causali che ne legittimano il ricorso.
E così, superando il precedente regime, che prevedeva la stipulabilità/rinnovabilità/prorogabilità dei contratti a termine senza causale, per un tempo di ben tre anni, oggi questa possibilità è limitata a un tempo massimo di 12 mesi; superato questo termine, ma solo per i successivi 24 mesi, deve essere esplicitata la causale per cui se ne fa uso. Decorso anche questo termine il rapporto diviene a tempo indeterminato.
Queste norme, evidentemente volte a contrastare il precariato, hanno subìto aspre critiche, tanto che alcuni interpreti e operatori si sono spinti a dichiarare che, al fine di evitare “problemi” legati all’introduzione delle causali, si potrebbe ricorrere al turn over del personale. Un tale modus operandi sarebbe però elusivo della normativa e contrario alla ratio del “decreto dignità”, che è quella di favorire i rapporti a tempo indeterminato e, anche considerando il suo impianto di derivazione europea (Direttiva 1999/70/CE, Risoluzione del Parlamento Europeo del 31 maggio 2018), potrebbe lasciare spazio a vertenze individuali e/o collettive.
A mente delle fonti europee, infatti, l’utilizzo di contratti a termine per sole ragioni oggettive è un modo per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, ed è legittimo solo in caso di sostituzione temporanea di dipendenti, non permanente o ricorrente. Questo assunto è stato confermato dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, secondo cui l’oggettiva necessità (o rinnovo) di un contratto a termine si valuta alla luce di tutte le circostanze del caso concreto, compresi il numero e la durata complessiva dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi in passato con il medesimo datore di lavoro (sentenza Kucuk) oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che i rapporti di lavoro a tempo determinato siano utilizzati in modo abusivo (sentenza Fiamingo).
In Italia sia la Corte di Cassazione che la Corte Costituzionale hanno fatto proprio questo principio invocando il tema della frode alla legge (Corte Costituzionale sent. 59/2015, Corte di Cassazione sent. 18155/2018). In conclusione, se un’azienda, sussistendo e/o permanendo esigenze di impiego di personale su una mansione, anziché trasformare il contratto a tempo indeterminato o prorogarlo/rinnovarlo apponendovi una causale oggettiva, sostituisce il lavoratore con altro dipendente per svolgere le stesse mansioni, si potrebbe configurare, a determinate condizioni, un’elusione della normativa imperativa, con possibili conseguenze sul piano risarcitorio e ripristinatorio del rapporto.