E’ imminente l’entrata in vigore del d.lgs. di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sul gender pay gap. Il rischio che colgo – e che traspare da alcuni scritti – è che venga vissuto come l’ennesimo adempimento burocratico.
Ma la trasparenza retributiva può essere molto di più: non solo tutela della dignità ma anche occasione di prevenzione dello stress lavorativo e di riduzione della conflittualità organizzativa. Quando le persone sanno di essere pagate equamente si rafforza il patto fiduciario, diminuiscono conflitti, stress, disimpegno, abbandoni e contenzioso.
Nella nota qui pubblicata facciamo il punto sulla giurisprudenza europea in tema di “lavoro di pari valore”, proponendo anche una chiave di lettura ispirata al concetto di equivalenza sostanziale (art. 2103 c.c., “vecchio” testo) più “interno nostro”: laddove l’inversione dei ruoli comporti un demansionamento, non c’è pari valore; se le mansioni sono sostanzialmente equivalenti per natura, competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro, la disparità retributivapotrebbe diventare discriminazione.

Qui il link al contributo pubblicato su LPO news.