– STALKING OCCUPAZIONALE –
Corte di cassazione penale, sentenza 19 luglio 2017 n. 35588.
La persecuzione di un dipendente può integrare il reato di stalking.
Nel caso specifico il responsabile della biblioteca di un comune aveva attuato una persecuzione vera e propria con atteggiamenti oppressivi a sfondo sessuale nei confronti di una sua sottoposta, causandole uno stato di prostrazione psicologica. La sentenza precisa che, ancorché alcune manifestazioni della violenza morale si fossero verificate all’esterno della biblioteca, non deve ritenersi esclusa l’”occasione lavorativa” della persecuzione, con la conseguenza che la responsabilità per i danni causati alla dipendente è stata estesa al Comune titolare della biblioteca.
MALATTIA –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 19 settembre 2017, n. 21667.
Secondo la Corte di Cassazione, il licenziamento di un lavoratore che, durante l’assenza per malattia, svolge un altro lavoro non è sempre legittimo.
In particolare, i giudici hanno trattato il caso di un dipendente che, in costanza di malattia, si è recato presso il negozio del figlio, ivi svolgendo mansioni residuali.
La Corte, ha precisato che «lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia è idoneo a giustificare il recesso del datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà ove tale attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolente simulazione, ovvero quando, valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l’attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore».
Inoltre, la Corte ha colto l’occasione per ricordare che, in via generale, le attività extra-lavorative svolte dal dipendente durante la malattia rappresentano un illecito disciplinare esclusivamente laddove causino un’effettiva impossibilità temporanea di ripresa del lavoro o mettano in pericolo quest’ultima secondo una valutazione ex ante di idoneità, da rapportare al caso concreto.
– RISARCIMENTO DEL DANNO –
Corte di Cassazione, sezione III civile, sentenza 21 settembre 2017, n. 21939.
Secondo la Corte di Cassazione, il giudice nel procedere alla personalizzazione del danno non patrimoniale deve apprezzare tutte le circostanze del caso concreto – individuate specificatamente e non genericamente – e valutarle in maniera analitica, valorizzando i profili di concreta riferibilità alla vita del danneggiato. Altrimenti, a parere dei giudici, si incorre nell’inammissibilità per duplicazione del risarcimento.
La fattispecie concreta vedeva contrapposti un soggetto, vittima di un incidente stradale, e la compagnia assicurativa. Quest’ultima aveva impugnato la sentenza della Corte d’Appello che aveva aumentato il risarcimento del danno patito dall’uomo, ricorrendo al meccanismo della personalizzazione. Tuttavia, il Giudice di seconda istanza aveva fatto generico riferimento a tutta una serie di circostanze che astrattamente avrebbe potuto subire chiunque dopo un incidente, senza motivare invece la sua decisione in relazione al caso concreto.
La Cassazione, sul punto, si esprime come segue «[…] una simile modalità di personalizzazione del danno non patrimoniale (incline ad ‘aggiungere’ poste risarcitorie per ogni conseguenza che di regola segue quel particolare tipo di lesioni) non possa che tradursi in un’inevitabile (e inammissibile) duplicazione risarcitoria, sol che si ponga mente alla circostanza per cui ciascuna delle conseguenze ordinariamente secondarie a quel tipo di lesioni (di quella specifica entità e riferite a un soggetto di quella specifica età anagrafica) devono presumersi come già per intero ricomprese nella liquidazione del danno alla persona operata attraverso il meccanismo c.d. tabellare».
– LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL COMPORTO –
Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 4 luglio 2017, n. 16393.
La Cassazione si è pronunciata sull’illegittimità di un licenziamento per superamento del periodo di comporto irrogato da una società datrice di lavoro nei confronti di un lavoratore invalido.
Il caso di specie riguardava il licenziamento di un dipendente invalido civile con riduzione della capacità lavorativa dell’80%, che contestava ed impugnava il recesso in quanto riteneva che le mansioni a cui era stato adibito erano incompatibili con il suo stato di salute.
Entrambi i giudici del merito accoglievano l’impugnazione del lavoratore, reputando soddisfatta la prova del nesso di causalità tra patologia sofferta dal dipendente e condizioni di lavoro, tanto più tra incompatibilità delle mansioni assegnate e stato di salute del lavoratore.
La Corte, confermando i precedenti gradi di giudizio, sottolinea quanto segue: «Invero, le assenze per malattia, collegate con lo stato di invalidità, non possono essere incluse nel periodo di comporto, ai fini del diritto alla conservazione del posto di lavoro (a norma dell’art. 2110 c.c., cit.) se l’invalido sia stato adibito a mansioni incompatibili con le sue condizioni fisiche, in quanto l’impossibilità della prestazione lavorativa deriva, in tale caso, dalla violazione, da parte del datore di lavoro, del prospettato obbligo di tutelare l’integrità fisica del lavoratore, che è gravato, tuttavia, dell’onere di provare (ai sensi dell’art. 2697 cod.civ.) gli elementi oggettivi della fattispecie – sulla quale si fonda la responsabilità contrattuale del datore di lavoro – dimostrandone, quindi, l’inadempimento, nonché il nesso di causalità tra l’inadempimento stesso, il danno alla salute e le assenze dal lavoro, che ne conseguano».
– CONTROLLI DIFENSIVI E PRIVACY –
Corte Europea dei Diritti dell’Uomo, sentenza 5 settembre 2017, Barbulescu c. Romania.
La CEDU, pervenendo ad una soluzione diametralmente opposta rispetto a quella adottata in prime cure, ha sancito l’illegittimità del licenziamento di un lavoratore per violazione della privacy.
In particolare, il caso era quello di un lavoratore licenziato sulla base delle comunicazioni elettroniche effettuate, che erano state controllate e monitorate nel loro contenuto dall’azienda datrice di lavoro.
Nel gennaio 2016, le sezioni semplici della Corte Europea avevano valutato in favore del datore di lavoro l’equo bilanciamento tra l’interesse del lavoratore al rispetto della vita privata e della corrispondenza con il contrapposto interesse del datore al corretto funzionamento della società e dell’attività svolta dai dipendenti. Bilanciamento che è stato poi valutato diversamente dalla Grande Camera, la quale ha invece rilevato una violazione dell’art. 8 CEDU.
Secondo la Grande Camera, infatti, non è stato adeguatamente protetto il diritto alla privacy ed alla segretezza della corrispondenza del dipendente e sono state commesse, nel corso dei giudizi, diverse omissioni. Innanzitutto, il lavoratore non era previamente stato informato sulla possibilità di controllo della corrispondenza, né delle ragioni e dell’estensione di tale sorveglianza. Secondariamente, non è stata presa in considerazione l’opportunità di misure di controllo meno invasive.
– DISCRIMINAZIONE PER CITTADINANZA –
Corte di Giustizia UE, sentenza 18 luglio 2017, in causa n. C 566/15.
Secondo la Corte UE non è costituisce discriminazione in base alla cittadinanza o limitazione del diritto di circolazione nell’Unione la legge tedesca che limita l’elettorato attivo e passivo dei rappresentanti dei lavoratori dell’organo di vigilanza di una società capogruppo ai soli lavoratori occupati nel territorio nazionale e non anche a quelli di società partecipate situate al di fuori del territorio tedesco.
Nel caso di specie, il ricorrente riteneva discriminante la normativa tedesca in quanto obbliga chi voglia trasferirsi presso società partecipate in un altro Paese UE ad interrompere il proprio mandato, fungendo così da disincentivo per la libera circolazione all’interno dell’Unione. Secondo i giudici europei «per quanto concerne, in particolare, i lavoratori che, dopo essersi visti conferire un incarico di rappresentanza, nel corso del loro periodo di occupazione presso uno stabilimento sito in Germania, in seno al consiglio di sorveglianza di una società di diritto tedesco, lascino la Germania per essere occupati presso una società stabilita nel territorio di un altro Stato membro, il fatto che detti lavoratori siano costretti, in una simile circostanza, a rinunciare all’ulteriore esercizio del loro incarico in Germania è semplicemente la conseguenza della legittima scelta operata dalla Repubblica federale di Germania di limitare l’applicazione delle proprie norme nazionali in materia di cogestione ai lavoratori occupati presso uno stabilimento situato nel territorio tedesco»; legittima scelta che l’art. 45 TFUE non impedisce e che quindi non costituisce discriminazione.
– TRASFERIMENTO DI IMPRESA –
Corte di Giustizia UE, sentenza 20 luglio 2017, in causa n. C 416/16.
La Corte UE ha avuto modo di chiarire che il “trasferimento di stabilimento”, secondo la nozione prevista nella “direttiva comunitaria sul mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di impresa”, ricorre qualora si conservi l’identità dell’entità economica trasferita.
Nel caso di specie, i Giudici hanno valutato come trasferimento la circostanza per cui un’impresa, controllata da un Comune e da questo sciolta, ha visto la sua attività economica attribuita in parte al Comune stesso, in parte ad altra impresa comunale.
La Corte ha altresì precisato la nozione di “lavoratore” che, ai fini dell’applicazione della direttiva in questione, contiene anche il dipendente il cui rapporto sia sospeso (nel caso di specie “in aspettativa”) al momento del trasferimento, qualora egli, nella situazione in cui si trova, sia tutelato come lavoratore dal diritto nazionale.