La pandemia da SARS-CoV-2 continua a rappresentare una sfida senza precedenti sul piano sanitario, economico, psicologico e sociale; alle organizzazioni e ai lavoratori, sono state richieste numerose, importanti e talvolta tempestive riorganizzazioni degli ambienti e delle procedure di lavoro e ad oggi risultano ancora incerte le prospettive del breve e medio termine.
Eventi di questo tipo sollecitano continui sforzi di adattamento e possono avere profonde ripercussioni disfunzionali sul benessere psicofisico, qualità della vita e pratica professionale.
Le molestie sessuali rappresentano una gravissima patologia del rapporto di lavoro. Esse offendono valori e beni primari, salvaguardati fin dai primi articoli della nostra Costituzione: la dignità, la libertà personale e sessuale, la salute. Spesso compromettono la tenuta del lavoro per chi le subisce. Questo accade soprattutto nei casi in cui le molestie vengono perpetrate da chi riveste un ruolo apicale o comunque un ruolo superiore nella catena gerarchica rispetto alla vittima e l’azienda non interviene tempestivamente a contrastare le condotte e a rimuoverne gli effetti.
Lo smartworking durante la pandemia ha avuto un’ampia diffusione e assolto ad una funzione completamente diversa rispetto a quella per cui era stata pensata: quella di tutelare la salute pubblica e di consentire la prosecuzione delle attività produttive. Ma si è trattato di vero smartworking? E chi ha pagato il prezzo più alto?
Nella cd nuova normalità si profila uno scenario per cui oltre 5 milioni di persone lavoreranno in smartworking; per l’universo imprenditoriale e sindacale si tratta di una vera e propria rivoluzione.
Ma siamo preparati ad affrontare questo salto di paradigma? E quale ruolo il sindacato potrà rivestire in questo mutato scenario?
Sappiamo che essere donne al tempo del covid ha pesato moltissimo. Uno dei punti più importanti su cui le parti sociali assieme alla politica dovranno spendersi sarà quello di costruire percorsi per prevenire l’abbandono del lavoro da parte delle donne, la segregazione professionale, le disparità retributive.
Alla luce dell'ampia diffusione del lavoro agile durante la fase pandemica (circa 6,5 milioni di lavoratori) e delle previsioni di stabilizzazione anche nel c.d. new normal (5,5 milioni di lavoratori) diventa indispensabile per lavoratori, aziende, sindacato e politica ripensare completamente il lavoro e governare questa che sembra essere una vera e propria rivoluzione.
Anche i luoghi del lavoro vanno ripensati e si deve tornare a pensare al lavoro agile per come è la sua natura originaria originaria: uno strumento organizzativo e di conciliazione e dove soprattutto si lavora in parte da remoto (co-working, punti satellite dell'impresa, altro) e in parte dal luogo di lavoro.
In questa fase di profondo cambiamento, accelerato dalle necessità legate alla gestione dell’epidemia, il Sindacato si trova a raccogliere una sfida epocale, in cui un modello organizzativo che si stava affermando gradualmente ora si sta diffondendo in maniera esponenziale. E dovrà farsi portavoce delle istanze dei lavoratori (molti dei quali vogliono mantenere questa modalità di lavoro in parte da remoto e in parte in presenza), fornendo consulenza individuale e intervenendo nella contrattazione con proposte mirate a tutela, tra l'altro, dei lavoratori più fragili e della salute psico-fisica del lavoratore.
Due incontri per mettere a fuoco la violenza di genere, nei luoghi che dovrebbero essere maggiormente tutelanti: le mura di casa e i luoghi di lavoro. L’obiettivo è quello di fornire ai coordinatori del Consorzio Farsi Prossimo strumenti di lettura della violenza (le forme e i segnali), modalità di intervento (come accompagnare e a quali servizi).
In questo webinar, organizzato dal network Secretary.it, affrontiamo il tema del mutamento di mansioni e del demansionamento, che la normativa del 2015 (jobs act) ha ridisegnato; parleremo anche dell’impatto del demansionamento sulla professionalità e sui diritti fondamentali della persona, così come l'impatto psicologico che può avere su di essa.
Per saperne di più o ricevere le slides contatta pure lo studio. Qui il link per iscriversi all'evento.
Durante la fase acuta della pandemia abbiamo tutti sperimentato nuove modalità di lavorare, di formarci, di accudire i nostri cari e di occuparci della nostra salute e sicurezza.
Molte aziende e molti lavoratori vogliono salvare il buono di questa esperienza forzata, avvenuta in tempo zero e spesso senza adeguata preparazione.
In questo periodo di emergenza imprese e lavoratori, molto spesso per la prima volta, hanno sperimentato lo smartworking, cercando di adattarsi in tempo zero a questo nuovo modo di lavorare.
Ma si è trattato veramente di lavoro agile? quali sono le norme che regolamentano lo strumento, sia in tempo ordinario che emergenziale? come cambia il lavoro (anche per noi giuslavoristi)? quali sono gli aspetti da monitorare a tutela della professionalità e della salute dei lavoratori e del buon andamento dell’organizzazione d’impresa?
Salute e discriminazioni sul lavoro: possibili percorsi di prevenzione, integrazione e tutela per gruppi di lavoratori vulnerabili
Questo momento così difficile e delicato per il nostro paese e per il mondo intero ci aiuta anche a capire che come umani e, più in generale, come esseri viventi siamo tutti collegati, e tutti potenzialmente vulnerabili: tutti abbiamo bisogno degli altri e prima o poi necessitiamo di cure, attenzioni e sensibilità particolari.
Questo corso è dedicato proprio alle vulnerabilità e a come supportarle adeguatamente. Si svolgerà naturalmente in via telematica, attraverso il programma di video-conferenze Microsoft Team e si articolerà in due giornate, 26 e 27 marzo. Il corso si propone due obiettivi fondamentali: da un lato quello di informare i dottorandi, come ricercatori e lavoratori di oggi e di domani, sulle discriminazioni e sull’impatto psicologico e sociale delle discriminazioni; dall'altro quello di sensibilizzare chi opera nel campo della ricerca tecnologica e della gestione degli spazi e dell’organizzazione, a mettere in campo le proprie competenze a supporto delle categorie di lavoratori più fragili e, per questo, più esposti a discriminazioni.
