Rider, ancora nessuna legge chiara. Nemmeno oltre confine. Alessandra Maino, Il Fatto Quotidiano, 13 febbraio 2019

Negli ultimi mesi abbiamo sentito parlare quotidianamente di gig workers, più precisamente dei c.d riders e di come debbano essere inquadrati e tutelati.

Nell’attesa di un eventuale intervento legislativo, alcuni ciclo-fattorini hanno promosso ricorso, rispettivamente a Milano e Torino, rivendicando la natura subordinata del rapporto di lavoro.

In primo grado l’esito del giudizio è stato in entrambi i fori negativo. Alcuni giorni fa, invece, la Corte di Appello di Torino ha parzialmente riformato la sentenza del Tribunale, stabilendo che i riders debbano considerarsi “lavoratori autonomi”, cui si applicano alcune tutele del lavoro subordinato ex art. 2 Dlgs 81/2015.

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I rapporti tra tutela della salute e tutela contro le discriminazioni, 24 gennaio 2019, di Annalisa Rosiello

Questo breve contributo intende porre in relazione i gruppi di lavoratori esposti a specifici rischi per la salute (età, differenze di genere, provenienza da altri paesi, ecc.) e gruppi soggetti a rischio discriminazioni.

La tesi è che salvaguardando in modo puntuale e peculiare la salute di questi gruppi di lavoratori, il datore di lavoro può innescare un circolo virtuoso a beneficio sia degli stessi lavoratori sia dell’organizzazione e della collettività.

In caso contrario potrebbero trovare origine conseguenze sul piano risarcitorio (al verificarsi di eventi lesivi della salute) e, inoltre, il comportamento del datore di lavoro potrebbe essere considerato discriminatorio, dal momento che situazioni diverse trovano ingiustificata omologazione.

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Il decreto dignità, articolo sul fattoquotidiano.it del 1° agosto 2018 di Annalisa Rosiello

Il jobs act ha da un lato azzerato le tutele effettive contro i licenziamenti illegittimi (fornendo un implicito avallo alle aziende di licenziare anche senza reali motivi) e ha dall’altro confermato la possibilità di stipulare, prorogare o rinnovare contratti a termine a-causali per un tempo davvero esagerato, ovvero fino a 36 mesi. Rispetto a questa situazione di pesante sbilanciamento il decreto dignità compie un primo passo in direzione contraria.

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La tutela della salute e la prevenzione delle discriminazioni legate all’età nel contesto Impresa 4.0, di Annalisa Rosiello, 29 giugno 2018

Il piano nazionale Impresa 4.0 (già Industria 4.0) varato nel 2016 dal Ministero dello Sviluppo Economico  prevede per gli anni 2017 e 2018 una serie di iniziative volte a sostenere, attraverso incentivi e forme di finanziamento, gli investimenti sulle nuove tecnologie da parte delle imprese.

Lo stesso piano nazionale prevede poi investimenti in “capitale umano” puntando in maniera peculiare sulle professionalità ad alta competenza tecnologica nonché alla formazione negli ambiti del digitale e Impresa 4.0 del personale già impiegato. Questo al fine di prevenire la c.d. “disoccupazione tecnologica” (viene a tale riguardo previsto un credito di imposta in caso di formazione negli ambiti 4.0).

Le misure di contrasto a tale nuova forma di disoccupazione rischiano tuttavia di risultare del tutto insufficienti con riguardo alla popolazione adulta e ai gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari (salute e discriminazioni), come vedremo.

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Jobs act: anche le tutele crescenti generano precari. I nostri consigli a Di Maio su cosa riformare. Di Tatiana Biagioni, Aurora Notarianni e Annalisa Rosiello, il fattoquotidiano.it 13 giugno 2018

Facendo seguito alle recenti dichiarazioni del Ministro del lavoro e dello Sviluppo Economico relative alla necessità di contrastare la precarietà causata anche dal jobs act (come previsto nel “Contratto per il Governo del cambiamento”) vorremmo, con questo breve contributo, portare la nostra testimonianza di legali al fianco delle lavoratrici e dei lavoratori, relativamente a quello che è stato ed è tuttora il pesante squilibrio tra forze innescato dal jobs act e l’insufficienza (quando non proprio totale assenza) di strumenti per tutelare il lavoro, e finanche la dignità delle persone.

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Il mobbing e gli altri malanni del lavoro e dell'organizzazione - Opuscolo a cura dello Studio - 17 maggio 2018

L'attenzione aI “benessere organizzativo” o “salute organizzativa” è ormai da tempo argomento di grande attenzione.

La motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, l’equità retributiva, il rispetto dei valori etici fondamentali, la flessibilità e la fiducia delle persone sono tutti elementi che portano a migliorare la salute mentale e fisica dei lavoratori, la soddisfazione dei clienti e degli utenti e, in via finale, ad aumentare la produttività. 

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Stress lavoro-correlato, criteri di valutazione e ruolo del medico competente, 13 aprile 2018, di Annalisa Rosiello e Monica Serra

Anche nel rapporto di lavoro, così come in ogni rapporto contrattuale, le parti hanno una serie di diritti e di doveri reciproci che possono riassumersi in questo modo: il lavoratore è soggetto agli obblighi di diligenza, fedeltà e obbedienza (artt. 2104 e 2105 cod. civ.); il datore di lavoro è tenuto, oltreché ad assolvere all’obbligo della retribuzione, a tutelare la dignità, la libertà e la salute del lavoratore, come prevede la Costituzione (tra gli altri art. 41, 2° comma) e numerose leggi speciali (che costituiscono la specificazione dei suddetti obblighi), prima tra tutti lo Statuto dei Lavoratori.

Il focus in questa sede riguarda la tutela della salute del lavoratore (segnatamente contro il rischio stress lavoro-correlato, disciplinata da molte fonti tra cui l’art. 2087 cod. civ., norma molto ampia che prevede l’obbligo per l’imprenditore (ma anche per il datore di lavoro pubblico[1]) di adottare “nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”: era chiaro già al legislatore del 1942, introducendo una norma ancora attualissima, che la salvaguardia del bene salute implicasse la prevenzione non solo dei pregiudizi fisici, ma anche di quelli psicologici.

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Profilo facebook aperto o privato? Quali avvertenze per i lavoratori? di Alessandra Maino

Attenzione al post o al tweet, possono costare il posto di lavoro”.

Esordiva cosi il commento pubblicato pochi giorni fa sul Sole 24 e relativo alla sentenza n. 62/2018 con cui il Tribunale di Busto Arsizio ha stabilito come “siano sufficienti pochi caratteri dei tweet” per ledere sia l’immagine del datore sia il vincolo di fedeltà posto alla base di ogni rapporto di lavoro.

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Quando un accordo sindacale si dice virtuoso: l’esempio ACEA, di Chiara Vannoni, 16 marzo 2018 -

ACEA - Confindustria, CGIL, CISL e UIL, ipotesi di accordo quadro 7 febbraio 2018

Negli scorsi giorni è stata sottoscritta, tra l’azienda municipalizzata romana ACEA, le altre imprese del gruppo e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative su scala nazionale, un’ipotesi di accordo quadro per il rinnovo e la definizione alcuni aspetti della futura contrattazione collettiva.

Il testo è meritevole di attenzione e di segnalazione perché, tra le altre cose, individua strumenti e metodi volti in ambito di politiche occupazionali con l’obiettivo, dichiarato e più volte ribadito, di creare occupazione stabile, di qualità, un ricambio generazionale e incrementi di competitività.

Obiettivi quindi ambiziosi, da realizzarsi utilizzando gli spazi di deroghe e di manovra riconosciute alle parti sociali, che hanno la possibilità di affiancarsi alle previsioni di legge per creare circuiti virtuosi.

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Licenziamento per giusta causa e reintegrazione: due recenti ordinanze - di Chiara Vannoni e Monica Serra, 6 marzo 2018

Con due ordinanze di due Tribunali differenti il nostro Studio ha ottenuto la reintegrazione di due lavoratori, entrambi licenziati per asserita giusta causa, entrambi assunti prima del marzo 2015 e quindi soggetti all’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, anche se già modificato dalla Legge Fornero.

La tematica affrontata da queste due ordinanze, cioè la fattispecie di sussistenza o insussistenza del fatto contestato, restano comunque di grande attualità e consentono riflessioni che potrebbero essere calate anche nel nuovo contesto normativo.

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