Quando oggi si parla di nuove forme e modalità lavoro, spesso non può prescindersi dal parlare di nuove tecnologie, e in particolare di tecnologie digitali: piattaforme che sostituiscono il datore di lavoro, algoritmi che esercitano il potere direttivo, strumentazione sempre più sofisticata. Tutti questi sono fattori di innovazione che lasciano a volte spiazzati gli interpreti (si pensi al caso dei fattorini di Foodora deciso recentemente a Torino), dato che la normativa spesso non è al passo con evoluzioni cosi rapide.
Negli ultimi mesi abbiamo sentito parlare quotidianamente di gig workers, più precisamente dei c.d riders e di come debbano essere inquadrati e tutelati.
Nell’attesa di un eventuale intervento legislativo, alcuni ciclo-fattorini hanno promosso ricorso, rispettivamente a Milano e Torino, rivendicando la natura subordinata del rapporto di lavoro.
In primo grado l’esito del giudizio è stato in entrambi i fori negativo. Alcuni giorni fa, invece, la Corte di Appello di Torino ha parzialmente riformato la sentenza del Tribunale, stabilendo che i riders debbano considerarsi “lavoratori autonomi”, cui si applicano alcune tutele del lavoro subordinato ex art. 2 Dlgs 81/2015.
Questo breve contributo intende porre in relazione i gruppi di lavoratori esposti a specifici rischi per la salute (età, differenze di genere, provenienza da altri paesi, ecc.) e gruppi soggetti a rischio discriminazioni.
La tesi è che salvaguardando in modo puntuale e peculiare la salute di questi gruppi di lavoratori, il datore di lavoro può innescare un circolo virtuoso a beneficio sia degli stessi lavoratori sia dell’organizzazione e della collettività.
In caso contrario potrebbero trovare origine conseguenze sul piano risarcitorio (al verificarsi di eventi lesivi della salute) e, inoltre, il comportamento del datore di lavoro potrebbe essere considerato discriminatorio, dal momento che situazioni diverse trovano ingiustificata omologazione.
Il jobs act ha da un lato azzerato le tutele effettive contro i licenziamenti illegittimi (fornendo un implicito avallo alle aziende di licenziare anche senza reali motivi) e ha dall’altro confermato la possibilità di stipulare, prorogare o rinnovare contratti a termine a-causali per un tempo davvero esagerato, ovvero fino a 36 mesi. Rispetto a questa situazione di pesante sbilanciamento il decreto dignità compie un primo passo in direzione contraria.
Il piano nazionale Impresa 4.0 (già Industria 4.0) varato nel 2016 dal Ministero dello Sviluppo Economico prevede per gli anni 2017 e 2018 una serie di iniziative volte a sostenere, attraverso incentivi e forme di finanziamento, gli investimenti sulle nuove tecnologie da parte delle imprese.
Lo stesso piano nazionale prevede poi investimenti in “capitale umano” puntando in maniera peculiare sulle professionalità ad alta competenza tecnologica nonché alla formazione negli ambiti del digitale e Impresa 4.0 del personale già impiegato. Questo al fine di prevenire la c.d. “disoccupazione tecnologica” (viene a tale riguardo previsto un credito di imposta in caso di formazione negli ambiti 4.0).
Le misure di contrasto a tale nuova forma di disoccupazione rischiano tuttavia di risultare del tutto insufficienti con riguardo alla popolazione adulta e ai gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari (salute e discriminazioni), come vedremo.
