Diritto antidiscriminatorio e tutela della salute e dignità della persona - focus su mansioni in era jobs act

Annalisa Rosiello, giugno 2016

Premesse

Il mio spazio di osservazione è quello di avvocato pro-labour che da anni si occupa della difesa delle lavoratrici e dei lavoratori vittime di mobbing, molestie sessuali e disfunzioni organizzative.

Partendo da questo mio specifico punto di vista vorrei brevemente parlare, attraverso qualche esempio, dei possibili abusi e/o arbitrarietà nell’esercizio da parte delle aziende del potere direttivo e dello ius variandi, i cui confini sono stati notevolmente ampliati dall’art. 3, d.lgs. 81/2015 (nuovo 2103 c.c.) e di come il diritto antidiscriminatorio e, più in generale, i principi costituzionali e di diritto comune possano fare da argini a questi possibili abusi.

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Jobs Act, a rischiare di più sono i lavoratori ‘anziani’ (non solo per età)

Alessandra Maino, giugno 2016

Dal blog Area Pro labour de ilfattoquotidiano.it 8 giugno 2016

Dopo l’entrata in vigore il Jobs act i licenziamenti disposti nei confronti dei dipendenti sottoposti al vecchio articolo 18 sono progressivamente aumentati.

Le motivazioni addotte dai datori di lavoro sono le più svariate: dai licenziamenti disciplinari pretestuosi (è di pochi giorni fa la notizia di una commessa “storica” di un supermercato, licenziata … per un panino) ai sempre più frequenti licenziamenti per scarso rendimento o eccessiva morbilità.

Il dato più eclatante deriva dal fatto che, nella maggior parte dei casi, il lavoratore colpito da un provvedimento espulsivo, quale il licenziamento, è generalmente un dipendente considerato “vecchio” in termini sia anagrafici che di anzianità aziendale.

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Troppo tempo su facebook? Il datore di lavoro potrebbe spiarvi e licenziarvi. Legittimamente.

Carlo Facile, aprile 2016

L’uso dei social network è diventato parte integrante delle nostre abitudini.

Internet, con i suoi contenuti, è accessibile praticamente con ogni mezzo e da ogni dove, incluso il luogo di lavoro, che molto spesso non rappresenta una “zona interdetta alla navigazione”.

Così capita che le persone, trascorrendo al lavoro buona parte della loro giornata, non sempre aspettino le pause per connettersi, ma approfittano dei tempi morti che pur si verificano nel pieno della prestazione lavorativa o, alle volte, la interrompono volontariamente.

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We want sex equality: fenomenologia del gender pay gap

di Chiara Vannoni e Martina Costantino, marzo 2016

“We want sex (equality)”: questa la scritta sui cartelli comparsi all’interno della fabbrica Ford di Dagenham, Westminster, nel 1968.

La tematica del gender pay gap è ancora irrisolta, nonostante la “parità di trattamento”, le “pari opportunità” e il contrasto alle discriminazioni siano tra i nuclei portanti dell’essere “Europa” e ciò fin dal momento stesso della nascita della Comunità Europea.

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Jobs act e licenziamenti disciplinari: la giustizia sommaria dei datori di lavoro

di Annalisa Rosiello e Monica Serra, gennaio 2016

A distanza ormai di quasi un anno dall’emanazione della norma sul contratto definito “a tutele crescenti” (qui il testo), assistiamo allo sconsiderato abbattimento dei diritti, nonostante sia stato più volte detto che non esista alcuna correlazione tra diminuzione delle tutele e crescita dell’occupazione.

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Mobbing: il danno e la qualificazione dei fatti secondo un recente orientamento della Cassazione

di Carlo Facile, dicembre 2015

Premessa

Il rapporto di lavoro subordinato è quel legame tra i soggetti contraenti un patto, dal quale non deriva solo la messa a disposizione delle energie lavorative di uno a fronte di un corrispettivo economico offerto dall’altro; sappiamo bene che tale rapporto è connotato da ben altre obbligazioni legali e contrattuali, che riguardano l’organizzazione del lavoro stesso e in generale gli aspetti di gestione e le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, così come richiesta al lavoratore.

Inoltre, si passa gran parte della vita a lavorare e, per la maggior parte dei dipendenti, quasi ogni giorno è speso presso il datore di lavoro e in relazione con esso, sia che si tratti di un imprenditore persona fisica, sia che si tratti di persone fisiche che rappresentano un ente giuridico e che per esso agiscono.

Soprattutto dal punto di vista del singolo lavoratore, quindi, spesso assumono particolare importanza anche i comportamenti del datore di lavoro in quanto tali e, comunque, per come essi vengono percepiti.

Sarà anche per queste considerazioni, seppure generalissime, che nel corso del tempo abbiamo visto aumentare controversie giudiziarie nelle quali si tratta pure (o addirittura solo) di mobbing, ovvero dei comportamenti datoriali ritenuti scorretti e che hanno ripercussioni dirette sullo stato emotivo, psicologico e fisico del lavoratore traducibili anche in termini di danno biologico.

Vero è che tutto sembra per finire con l’essere ricompreso nel mobbing quando, curiosamente, in realtà nemmeno esiste una vera e propria definizione univoca e, specialmente, di matrice legislativa del fenomeno.

Così, anche dal punto di vista delle domande poi concretamente formulate ai giudici di merito, quello che viene presentato come mobbing può essere riconosciuto solo (si fa per dire, ed esemplificando) come demansionamento e viceversa.

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Legge 104/1992 – L’orientamento “punitivo” delle recenti sentenze della Corte di Cassazione

di Alessandra Maino, dicembre 2015

Premessa

La Cassazione, in due recenti sentenze – nn. 4984/2014 e 8784/2015 - si è espressa ritenendo legittimo il licenziamento disciplinare irrogato dal datore di lavoro in caso di utilizzo – reputato scorretto - dei permessi ex art. 33 L. 104/1992 (Legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”) da parte del dipendente.  

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Jobs Act e ‘demansionamento facile': nel ciclone finiscono lavoro e professionalità

di Annalisa Rosiello e Tatiana Biagioni, settembre 2015

Dal 7 marzo 2015, le prime disposizioni del Jobs Act sono ufficialmente entrate in vigore. Inoltre sono già al vaglio quelle relative alle tipologie contrattuali e al cosiddetto demansionamento che, se combinate con quella sul contratto a tutele crescenti, metteranno a repentaglio prerogative e tutele del lavoratore, scatenando conseguenze deflagranti. E’ in fase di varo la norma che prevede a tutti gli effetti “il demansionamento facile”, ipotesi che è e sarà applicabile a tutti i rapporti di lavoro, senza alcuna distinzione. Se non si accetterà (e di buon grado) il demansionamento, il rischio sarà quello di perdere il lavoro.

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Demansionamento facile? Manuale di (d)istruzione per fare mobbing in azienda

di Annalisa Rosiello, settembre 2015

E’ un dato di realtà ormai, il Jobs act ha offerto al datore di lavoro un ulteriore strumento di pressione: la norma suldemansionamento facile. Il lavoratore rischia di ritrovarsi sempre più debole davanti a continue pressioni, senza peraltro poter contare su una legge specifica che faccia da contraltare. Ad oggi, infatti, manca una legge che disciplini e tuteli dal mobbing.

Il quesito è quindi d’obbligo: la normativa attualmente in vigore, oltre al progressivo disfacimento delle tutele, sta portando a qualche risultato?

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Il licenziamento disciplinare nel nuovo contratto a tutele crescenti: il tramonto della proporzionalità?

di Chiara Vannoni, settembre 2015

L’entrata in vigore del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23, relativo al c.d. “contratto a tutele crescenti” non è novità recente, ma di sicuro il dibattito intorno ai contenuti del provvedimento è solo all’inizio.

E’ di immediata comprensione che le nuove disposizioni - che come ben sappiamo non riguardano i “contratti”, bensì i “licenziamenti” - rappresentano il definitivo e silenzioso superamento non solo della tanto criticata Legge Fornero che pure era intervenuta sul punto, ma soprattutto dell’architrave dei diritti dei lavoratori, cioè l’art. 18 della Legge 300/1970.

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