Due fatti recenti e due evidenze sintomatiche: il 25 novembre scorso si è celebrata la giornata internazionale contro la violenza sulle donne; a pochi giorni fa, invece, risale la notizia della richiesta del Rettore della Scuola Superiore Normale di Pisa di poter adeguare gli strumenti di selezione meritocratica alla necessaria parità di genere, per poter avere più “professoresse” donne tra le cattedre dell’eccellenza universitaria italiana. Il tema della parità di genere, in particolare sul lavoro, è sempre più attuale e sempre più dibattuto: si va dalla discussione sul gender pay gap (ovvero sulla discriminazione retributiva), a quella ben nota sulle discriminazioni legate alla maternità.
La normativa sulle pari opportunità
La normativa in materia di pari opportunità è ricca di strumenti che consentirebbero, dove effettivamente utilizzati, di migliorare la conoscenza del problema e di fare quei primi passi necessari per l’individuazione di politiche nazionali o locali volte alla promozione della parità di genere.
La normativa ha per questo motivo previsto uno “strumento” poco conosciuto, ma molto importante soprattutto nell’ottica della c.d. “contrattazione di secondo livello” (cioè i contratti collettivi aziendali o territoriali): parliamo del rapporto sulla situazione del personale, disciplinato dall’art. 46 del D.Lgs. 198/2006.
Conosciamo già l’Ufficio della Consigliera di Parità, che subirà delle trasformazioni legate all’abolizione delle province e alla istituzione delle città metropolitane, a cui si aggiunge un ulteriore strumento che consente una fotografia periodica della situazione occupazionale, si tratta del “Rapporto sulla situazione del personale”, previsto e disciplinato dall’art. 46 D.Lgs. 198/2006.
Il “rapporto” di genere
Ai sensi della norma citata, “le azione pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa Integrazione Guadagni, dei licenziamenti, dei pensionamenti, dei prepensionamenti e della retribuzione effettivamente corrisposta”.
La norma precisa che tale rapporto – redatto secondo le indicazioni del Ministero Del Lavoro – deve essere trasmesso alle rappresentanze aziendali e alla Consigliera regionale di Parità, oltre che al Ministro del Lavoro e al Dipartimento delle pari opportunità.
Si tratta quindi di un rapporto estremamente complesso che serve a fotografare periodicamente la situazione occupazionale in Italia, a verificare la quota di occupati per settori, a monitorare i rapporti di lavoro durante i loro svolgimento e nei passaggi più critici come licenziamenti e misure straordinarie.
In sostanza, da questo rapporto si dovrebbero trarre indicazioni sulla effettiva parità nel nostro Paese.
Ebbene, la lettura dei dati, che complessivamente emergono, ci consentono di formulare alcune considerazioni interessanti, sia sullo stato della parità, pur con le necessarie cautele, visto che solo aziende di grandi dimensioni (con più di cento dipendenti) sono tenute a redigere questo rapporto, che di ordine giuridico sugli obblighi introdotti e sulle possibili azioni a rimedio in caso di inadempimento.
La situazione Italiana
Le donne in Italia sono ancora oggi considerate le principali referenti e responsabili del lavoro domestico (5 ore e 20 minuti al giorno): per le donne, quindi, vale ancora oggi l’equazione “free time=cura della casa”, mentre il modello dominante di leadership corrisponde ancora all’idea del “fare carriera cercando di essere presenti sempre e comunque”, ostacolando così le donne e rafforzando il soffitto di cristallo.
Un dato importante per comprendere il fenomeno della (dis)parità di genere, soprattutto retributiva, è la ghettizzazione femminile in quei settori occupazionali c.d. family-friendly a bassa remunerazione: la lettura di questo elemento ci consente di evidenziare gli “effetti perversi” provocati dall’advocacy internazionale, che vorrebbe invece incrementare l’occupazione femminile. Non a caso si parla di segregazione orizzontale delle donne, che sono confinate solo in alcuni settori come quello dell’insegnamento, della Pubblica Amministrazione, della cura alla persona, dei servizi accessori, di attività impiegatizie e d’ufficio senza responsabilità di settori. Se da un lato quindi si cerca di recuperare in termini di occupazione assoluta, dall’altro il rischio tangibile è che alcuni lavori diventino “meno retribuiti” perché tipicamente femminili, o al contrario restino attività tipicamente femminili proprio perché “meno retribuite”.
Inoltre, nell’analisi dei dati del rapporto dobbiamo comunque sempre considerare il fatto che la struttura del tessuto economico in Italia è composta, in ampia misura, da piccole e medie imprese, nella quali le garanzie sono nettamente inferiori rispetto ai grandi gruppi societari che invece sono forniti di codici etici e normativi volti a una tutela a più ampio raggio; soprattutto se si pensa a quelle imprese facenti parti del circuito internazionale.
L’utilizzo del dato e “le azioni positive”
Fatte queste considerazioni, dobbiamo interrogarci sull’utilità e sul possibile utilizzo dei dati che emergono dal rapporto sulla situazione del personale, in modo da sollecitare e favorire una progressione virtuosa verso una effettiva parità che non sia solo “numerica”, ma che tenga conto del clima, del benessere lavorativo, dell’importanza delle prospettive di carriera e della necessità di conciliazione tra lavoro e vita famigliare.
La norma dispone che il rapporto sia trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e, quindi, da queste – e dalla stessa azienda – può essere utilizzato come fulcro per una azione di contrattazione di genere, nella direzione del c.d. “welfare contrattualizzato”.
In aggiunta al rapporto sulla situazione del personale, inoltre, ulteriori indicazioni per tracciare la situazione di parità (o disparità) occupazionale sono ricavabili dai dati europei che aiutano a monitorare specialmente la tematica retributiva e, infine, dai singoli documenti di valutazione dei rischi e indagini di clima che le aziende – a prescindere dal numero di dipendenti – sono tenute ad effettuare.
Alcuni rilievi critici
Dal punto di vista strettamente giuridico, la norma che introduce il rapporto di genere presenta alcune criticità.
Non è certo, ad esempio, che la redazione del rapporto sia configurata come “obbligo”: la norma dispone infatti che le aziende “sono tenute a redigere” e prevede anche delle sanzioni, comunque talmente ridotte da non rappresentare nel caso un serio motivo di dissuasione (sanzione amministrativa).
Poco chiara è anche la disposizione per cui “nei casi più gravi può essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti”.
Non sono indicati quali siano “i casi più gravi”, infatti, e soprattutto anche in questo caso la sanzione appare talmente lieve da non rappresentare di fatto alcun tipo di deterrente.
Ancora, pur comprendendo il motivo per cui il legislatore ha scelto di limitare il rapporto alle sole aziende pubbliche e private con oltre cento dipendenti, dobbiamo necessariamente evidenziare restano escluse da questa indagine tutte le aziende medio-grandi (per non dire le piccole) che formano, come già detto, la gran parte del tessuto economico e socio-professionale italiano.
Forse sarebbe stato più opportuno estendere la previsione almeno alle aziende con oltre cinquanta dipendenti, eventualmente ampliando la forbice temporale.
Infine, una nota critica all’impianto complessivo degli ultimi anni: la norma di cui parliamo è inserita nel capo del Testo Unico dedicato alla “promozione delle pari opportunità”, che prevede specifiche “azioni positive” che possono essere attuate per la promozione delle pari opportunità.
Il vero problema, anche rispetto all’attuazione di azioni positive sulla base dei risultati del rapporto, è la sostanziale assenza di finanziamenti o la loro drastica riduzione nel corso degli anni.
E’ evidente che qualunque rapporto che non sia accompagnato da una proposta e da un progetto resterà, inevitabilmente, solo materiale di studio, utile sì per capire la società e il mondo del lavoro, ma non per cambiarlo.
Questo articolo è in fase di pubblicazione nella rivista Pianeta Lavoro e tributi