La videosorveglianza sul lavoro: procedura, sanzioni e ruolo del sindacato, di Maria Elena Iafolla, 26 febbraio 2020

Per poter installare un impianto di videosorveglianza presso il luogo di lavoro, è necessario che il datore di lavoro segua la procedura indicata all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) e non può essere ritenuto sufficiente che i lavoratori esprimano, anche per iscritto, il loro consenso.

Il principio è, ormai da qualche anno, costantemente affermato dalla giurisprudenza, anche di Cassazione, la quale lo ha recentemente ribadito con la sentenza n. 1733/2020.

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Coronavirus e smart-working: criteri di priorità nell’emergenza – Annalisa Rosiello - 24 febbraio 2020

In seguito all’emergenza legata al Covid-19 e ai provvedimenti urgenti varati dagli Organismi Competenti è importante segnalare le disposizioni in materia di lavoro agile presenti nel Decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 23 febbraio 2020, che ha dato attuazione al Decreto legge n° 6, intervenuto nella stessa giornata.

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Anche i lavoratori in condizioni di disagio devono poter usufruire di ‘soluzioni ragionevoli’, il Fatto Quotidiano, 15 gennaio 2020, Annalisa Rosiello

Mi capita sempre più spesso, nella mia esperienza di avvocato dalla parte dei lavoratori, di ascoltare casi di persone, specialmente donne, che hanno enormi difficoltà a conciliare la vita familiare con la vita lavorativa.

Si tratta di madri anche di più figli (in età ancora scolare), madri che hanno esaurito tutti i congedi e in generale le possibilità offerte dalla normativa di legge e contrattuale collettiva.

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Lavoro, oggi il demansionamento è possibile. E in Italia accade sempre più spesso. Il Fatto Quotidiano, 2 ottobre 2019, Annalisa Rosiello

Capita sempre più spesso di ascoltare racconti di lavoratori con elevata professionalità che ricevono proposte di demansionamento da parte delle aziende.

Un numero decisamente elevato di segnalazioni riguarda persone che hanno passato periodi più o meno lunghi all’estero in distacco o missione e che, concluso il tempo assegnato e/o “richiamati” in Italia, si trovano davanti alla proposta o alla comunicazione di dover lavorare su funzioni inferiori e/o sotto le direttive di altri lavoratori con competenze, esperienza e livelli più bassi rispetto ai loro; l’alternativa? lasciare il lavoro, se va bene a fronte di un incentivo.

Altre segnalazioni provengono da quadri, funzionari o dirigenti che, ricevuta la notizia della soppressione di una filiale e/o della riorganizzazione del settore diretto, subiscono analoghe proposte o comunicazioni unilaterali.

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Nuove tecnologie e gruppi di lavoratori più fragili. Quale supporto? di Annalisa Rosiello e Monica Serra - Cassaforense News 10 settembre 2019

E’ frequente sentir parlare di tecnologie in sostituzione degli esseri umani, ma non altrettanto di come queste possano supportare i lavoratori, in particolare quelli più “esposti”, e prevenire condotte mobbizzanti e discriminatorie.

La normativa in materia di salute e sicurezza (art. 28, d.lgs. 81/2008) obbliga il datore di lavoro a differenziare l’azione di prevenzione per gruppi considerati più a rischio, ossia – tra gli altri - le lavoratrici in stato di gravidanza, differenze di genere, età, provenienza da altri Paesi. In altri termini, le misure di prevenzione per tali categorie di lavoratori devono essere maggiori e mirate, tanto più che questi gruppi di lavoratori sono gli stessi tutelati dalla legislazione antidiscriminatoria (che prevede, tra gli altri, questi fattori di rischio: sesso, razza, origine etnica, nazionalità, religione, handicap, età, orientamento sessuale).

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