Con questo contributo si intende fornire qualche spunto di riflessione sulla corrispondenza tra gruppi di lavoratori esposti a specifici rischi per la salute e gruppi soggetti a rischio discriminazioni. Il focus sarà il fattore provenienza da altri Paesi, origine etnica, nazionalità e, per certi aspetti, religione. Riteniamo che - proteggendo in maniera adeguata e peculiare la salute dei migranti - il datore di lavoro possa innescare un circolo virtuoso a beneficio sia degli stessi lavoratori sia dell’orga- nizzazione e della collettività.
In questa fase di profondo cambiamento, accelerato dalle necessità legate alla gestione dell’epidemia, il Sindacato si trova a raccogliere una sfida epocale, in cui un modello organizzativo che si stava affermando gradualmente ora si sta diffondendo in maniera esponenziale. E dovrà farsi portavoce delle istanze dei lavoratori, segnatamente di quelli più fragili, fornendo consulenza individuale e intervenendo nella contrattazione con proposte mirate.
La diffusione dell’epidemia da Covid-19 ha fatto emergere in maniera ancor più evidente le criticità che vivono alcune categorie di persone e lo svantaggio personale, familiare e sociale che caratterizza le loro esistenze; queste persone e i loro contesti meritano una particolare tutela che può essere raggiunta applicando la normativa già vigente o, meglio ancora, adottando una normativa ad hoc che possa maggiormente tutelarle.
Una misura molto utilizzata in questo periodo e che dovrebbe essere ulteriormente potenziata, come si sta facendo nel pubblico impiego, e anche migliorata nel suo utilizzo e applicazione, è quella del lavoro agile.
La normativa italiana, che nel campo che andiamo a esaminare è principalmente di derivazione comunitaria, dedica un’attenzione particolare a determinati gruppi di lavoratori, considerati più vulnerabili. Parliamo sia della normativa in tema di salute sia della normativa in materia di discriminazioni.
In particolare l’articolo 28 del D.lgs 81/2008 stabilisce che il datore di lavoro ha il dovere di valutare “tutti i rischi per la sicurezza, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione”.
A causa della perdurante chiusura delle scuole, una soluzione per salvaguardare contemporaneamente il lavoro e le esigenze familiari potrebbe essere quella di estendere il diritto allo smartworking anche ai genitori di figli in età scolare (0-14 anni), fino al momento in cui i bambini e i ragazzi potranno tornare a riempire le classi senza gli ipotizzati “turni”.
Premessa
Le molestie sessuali rappresentano una gravissima forma di patologia nei rapporti di lavoro.
Esse offendono valori e beni primari, salvaguardati fin dai primi articoli della nostra Costituzione: la dignità, la libertà personale e sessuale, la salute.
Spesso compromettono la tenuta dello stesso lavoro per la persona che le subisce; questo accade soprattutto nei casi in cui le molestie vengono perpetrate da chi riveste un ruolo apicale o comunque un ruolo superiore nella catena gerarchica rispetto alla vittima e l’azienda non interviene tempestivamente a contrastare le condotte e a rimuoverne gli effetti.
Per poter installare un impianto di videosorveglianza presso il luogo di lavoro, è necessario che il datore di lavoro segua la procedura indicata all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) e non può essere ritenuto sufficiente che i lavoratori esprimano, anche per iscritto, il loro consenso.
Il principio è, ormai da qualche anno, costantemente affermato dalla giurisprudenza, anche di Cassazione, la quale lo ha recentemente ribadito con la sentenza n. 1733/2020.
In seguito all’emergenza legata al Covid-19 e ai provvedimenti urgenti varati dagli Organismi Competenti è importante segnalare le disposizioni in materia di lavoro agile presenti nel Decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 23 febbraio 2020, che ha dato attuazione al Decreto legge n° 6, intervenuto nella stessa giornata.
Mi capita sempre più spesso, nella mia esperienza di avvocato dalla parte dei lavoratori, di ascoltare casi di persone, specialmente donne, che hanno enormi difficoltà a conciliare la vita familiare con la vita lavorativa.
Si tratta di madri anche di più figli (in età ancora scolare), madri che hanno esaurito tutti i congedi e in generale le possibilità offerte dalla normativa di legge e contrattuale collettiva.
Capita sempre più spesso di ascoltare racconti di lavoratori con elevata professionalità che ricevono proposte di demansionamento da parte delle aziende.
Un numero decisamente elevato di segnalazioni riguarda persone che hanno passato periodi più o meno lunghi all’estero in distacco o missione e che, concluso il tempo assegnato e/o “richiamati” in Italia, si trovano davanti alla proposta o alla comunicazione di dover lavorare su funzioni inferiori e/o sotto le direttive di altri lavoratori con competenze, esperienza e livelli più bassi rispetto ai loro; l’alternativa? lasciare il lavoro, se va bene a fronte di un incentivo.
Altre segnalazioni provengono da quadri, funzionari o dirigenti che, ricevuta la notizia della soppressione di una filiale e/o della riorganizzazione del settore diretto, subiscono analoghe proposte o comunicazioni unilaterali.
